Działanie: Diagnoza zespołu i procesu w firmie edukacyjnej
Branża: Edukacja
Zespół: 20+ osób

Diagnoza, która przywróciła strukturę i tempo.

Historia firmy edukacyjnej, która utknęła – mimo świetnego zespołu i produktu.

Zgłosiła się do nas firma z branży cyfrowej edukacji – kilkadziesiąt osób, lider w swoim segmencie, stabilne przychody, zaangażowany zespół.

I jedno ważne pytanie od właściciela:

„Dlaczego przestaliśmy rosnąć, skoro wszystko mamy?”

Z pozoru – nic niepokojącego.
W środku – narastający chaos:

  • projekty się przeciągały,
  • spotkania kończyły się bez decyzji,
  • liderzy byli zmęczeni i bierni,
  • a między działami narastały mury.

Właściciel wiedział, że zbliża się moment przekazania sterów.
Ale zanim odda odpowiedzialność, chciał zrozumieć, co się dzieje z firmą.

Zaproponowaliśmy tygodniową diagnozę.

Nie raport. Nie audyt.

Tylko uczciwe spojrzenie z zewnątrz: rozmowy 1:1, warsztaty, obserwacja zespołów, obecność na spotkaniach.

Efekt? Cztery konkretne przeszkody, które zjadały firmę od środka:

1. Brak komunikacji między zespołami

Większość pracowników mówiła wprost: „Każdy robi swoje, ale nikt nie patrzy na całość”.
Zespoły były lojalne wobec siebie, ale jednocześnie odcięte od reszty organizacji.
W wielu wypowiedziach wracało hasło „gramy do różnych bramek”.

„My robimy wszystko jak trzeba. Ale to, co się dzieje dalej, to już nie nasz problem.”

„Zamiast współpracować, każdy zespół broni swojego kawałka. Jakbyśmy byli w osobnych firmach.”

2. Niezrozumiałe decyzje zarządu i emocje na szczycie

Liderzy zespołów i specjaliści mówili o zaskakujących zwrotach w działaniach, braku konsekwencji i decyzjach podejmowanych „pod wpływem emocji”. To podkopywało zaufanie.

„Nie wiemy, dlaczego coś się zmienia. Po prostu dostajemy nową instrukcję. Nikt nie tłumaczy po co.”

„Jak coś idzie nie tak, to nie analizujemy. Tylko ktoś się złości i mamy robić inaczej.”

3. Przeciążenie i brak struktury wsparcia

Liderzy zespołów byli zmęczeni, bo brali na siebie wszystko. Nie mieli wsparcia ani narzędzi, które pozwalałyby delegować odpowiedzialność.

„Nie jestem pewien, czy jestem liderem czy po prostu osobą od gaszenia pożarów.”

4. Chaos w danych i brak wspólnych źródeł prawdy

Podczas warsztatów zespół sam zwrócił uwagę na to, że nie pracują na tych samych danych. To prowadziło do błędnych decyzji, niespójnych interpretacji i wewnętrznych napięć.

„Każdy ma inne liczby. Nawet nie wiemy, kto tak naprawdę wie, ile osób kończy kursy.”

„Działy działają jak odrębne systemy, bez wspólnego języka i danych.”

Fundamenty, które wciąż były silne

Co ważne, diagnoza nie była tylko listą problemów. W rozmowach z zespołami wyraźnie wybrzmiały też mocne strony, które nadal budowały organizację.

Najważniejsze trzy obszary które wzmacniały firmę to:

  • Zespół – ludzie czuli się związani ze swoimi zespołami, ufali sobie i mieli poczucie sensu wykonywanej pracy.

  • Produkt – silna wiara w wartość oferowanych kursów, poczucie, że „pomagają zmieniać życie innych”.

  • Możliwość rozwoju – mimo napięć, wielu pracowników mówiło o tym, że firma daje im wyzwania i pozwala się uczyć.

Ta diagnoza pokazała, że organizacja nie potrzebowała rewolucji.

Nie trzeba było wymyślać wszystkiego od nowa.

Trzeba było tylko przywrócić zaufanie, spójność i zrozumienie kierunku.

A potem, krok po kroku, uporządkować pracę tak, żeby ludzie znów wiedzieli, jaką rolę odgrywają w całości.

Zmiana zaczyna się od ludzi

Właściciel firmy, świadomy potrzeby sukcesji, pracował równolegle ze mną nad przygotowaniem do przekazania odpowiedzialności.

W trakcie procesu zidentyfikowaliśmy kandydata do roli CEO i wspólnie oceniliśmy jej potencjał.

Spotkania, rozmowy, analiza stylu pracy, wszystko wskazywało, że ma predyspozycje, by przejąć firmę i wprowadzić ją w kolejny etap rozwoju.

Finalnie, właściciel oddał stery. Kandydat został nowym CEO.

Co się zmieniło?

Organizacja nie potrzebowała kolejnej rekrutacji (mimo, że w pierwotnych planach było pozyskanie kolejnych dyrektorów).

Potrzebowała przywrócenia sensu i porządku.

Na podstawie diagnozy wdrożono m.in.:

  • Nową strukturę odpowiedzialności i wsparcia liderów,

  • Transparentne cele kwartalne, spójne z kierunkiem całej firmy,

  • Regularne rytuały komunikacyjne i feedbackowe,

  • Porządkowanie procesów i ról między działami,

  • Zbudowanie wspólnego customer journey i bazy wiedzy,

  • Uspójnienie źródeł danych i narzędzi, z których korzystały zespoły.

Efekt końcowy? Wzrost

Kilka miesięcy później firma zaczęła znów rosnąć.

Nie dlatego, że ktoś wprowadził nową metodologię.

Nie dlatego, że kupiono nowy CRM.

Ale dlatego, że usunięto niewidzialne przeszkody:

  • brak zaufania,
  • chaos w komunikacji,
  • przemilczane napięcia,
  • zmęczenie liderów.

To one spowalniały rozwój. Ich usunięcie, i wzmocnienie ludzi, otworzyło drogę do kolejnego etapu skalowania.

To może być też Twoja firma.

Jeśli czujesz, że coś nie działa, ale nie wiesz co –
nie musisz zaczynać od rekrutacji, nowej strategii czy kolejnej reorganizacji.

Zacznij od diagnozy.

Czasem wystarczy dobrze posłuchać zespołu, żeby odzyskać kierunek.

Chcesz zobaczyć, co naprawdę dzieje się u Ciebie?

Umów BEZPŁATNĄ Konsultację