Zarządzanie zmianą w firmie bez struktury – 3 błędy

Zarządzanie zmianą bez struktury?

„U nas nie ma dużo procesów. Działamy elastycznie.”

Brzmi jak marzenie, ale w praktyce często kończy się chaosem.

To jak gra w ping-ponga na cztery rakietki i 12 piłek.
Jeden zespół czeka na decyzję, której nikt nie podejmuje.
Drugi „robi po swojemu”, bo funkcjonuje w swojej, a nie wspólnej wersji rzeczywistości.
A lider? Zamiast prowadzić zmianę, gasi pożary.

Zostałem zatrudniony jako manager.
Oficjalnie: „żeby pomóc zespołowi poukładać pracę”.
W praktyce?

W praktyce: żadne zarządzanie zmianą nie miało prawa się tam udać.

Nikt nie wiedział, po co naprawdę tam jestem.
Nie było celu, oczekiwań, nikogo, kto czułby się odpowiedzialny za to, żeby ta rola miała sens.

Miałem „wejść i zobaczyć”.
„Zidentyfikować problemy”.
„Działać elastycznie”.
”Zadania dostosowywać na bieżąco – elastycznie”.

Z zewnątrz wyglądało to jak zaufanie i swoboda.
Od środka: brak struktury krzyczał z każdego kąta, a zarządzanie zmianą było tylko pustym hasłem.

Każdy miał inną wersję tego, co jest najważniejsze.
Zespół działał, ale głównie gasząc pożary.
Klienci się frustrowali bo nic nie było na czas.
Właściciel zmieniał zdanie jak chorągiewka na wietrze. Każdy tydzień zaczynał się od niespodzianki – w postaci nowego pomysłu co jest najważniejsze.
A ja próbowałem „pomagać”, nie mając żadnego punktu odniesienia.

Dopiero gdy usiedliśmy i jasno określiliśmy strukturę, ramy po których się poruszamy:

zaczęło to działać.

Niestety koszt wcześniejszego chaosu – frustracja, przeciążenie, napięcia, był już bardzo realny.

Że nawet najbardziej zaangażowani ludzie potrzebują ram.
Że dobre intencje nie zastąpią jasności.
Oraz, że brak struktury nie daje wolności – przynosi jedynie frustrację.

Od tamtej pory, zanim zacznę coś „usprawniać”, zadaję sobie (i zespołowi) kilka prostych pytań:

Bo czasem nie trzeba zmieniać całej organizacji.
Wystarczy nazwać rzeczy po imieniu i podjąć kilka świadomych decyzji.

Firma rośnie → zatrudnia → wdraża „w biegu”.
Bez zmiany: ról, zasad współpracy, onboardingu.

Efekt?

„Nie róbmy spotkań i tak nikt nie lubi Zooma.”

Zespół rozproszony, ale bez rytmu, bez miejsca na feedback, bez rozmów.

Efekt?

„Robimy transformację. Wprowadzamy AI. Przechodzimy na OKRy. Teraz jesteśmy agile.”

Tylko… kto to prowadzi?
Kto wytłumaczy, po co?
Kto mówi, co się nie zmienia?

Bez struktury każda zmiana jest jak błądzenie we mgle: każdy idzie w swoją stronę, ale nikt nie wie gdzie idzie, po co a przede wszystkim gdzie idą inni.