Szkolenie Zamknięte - Moduł 2

Szkolenie antymobbingowe dla managerów

Mobbing i zachowania niepożądane. Jak reagować na zgłoszenie i co robić dalej.

Przygotuj kierowników i liderów zespołów do reagowania na sygnały i zgłoszenia, przekazywania spraw dalej oraz prowadzenia zespołu podczas wyjaśniania sprawy.

Czas trwania

1 dzień / 8 godzin

Grupa

maksymalnie 15 osób

Prowadzący

Michał Kuriata, 18+ lat prowadzenia zespołów

Format

Online na żywo lub stacjonarnie

Cena

1170 zł netto / os., grupa min. 8 osób

Zapytaj o dostępne terminy

Mobbing i zachowania niepożądane. Jak reagować na zgłoszenie i co robić dalej.

Dla kogo

Dla kierowników i liderów zespołów, którzy mogą jako pierwsi usłyszeć o problemie

Szkolenie przygotowuje osoby zarządzające zespołami do reagowania na sygnały i zgłoszenia, przekazywania spraw dalej oraz prowadzenia zespołu podczas wyjaśniania sprawy.

Kierownicy i liderzy zespołów

Mogą być pierwszymi osobami, do których pracownik lub współpracownik zgłosi problem. Po szkoleniu wiedzą, jak zareagować podczas pierwszej rozmowy, czego nie obiecywać i kiedy przekazać sprawę dalej.
Kierownicy współpracujący z HR

Biorą udział w obsłudze zgłoszeń. Uczą się rozpoznawać, które działania należą do ich obowiązków, a kiedy sprawę trzeba przekazać HR lub osobie prowadzącej postępowanie.
Osoby kierujące zespołami projektowymi i rozproszonymi

Pracują w zespołach, w których duża część komunikacji odbywa się zdalnie, a skład i role mogą się zmieniać. Dowiadują się, jak ograniczać plotki i podziały oraz zapewnić ciągłość pracy zespołu podczas wyjaśniania sprawy.
Managerowie zespołów UoP/B2B

Zarządzają osobami zatrudnionymi i współpracującymi w różnych formach. Szkolenie przygotowuje ich do reagowania na zgłoszenia dotyczące pracowników, współpracowników i osób spoza formalnej struktury zespołu.

Szkolenie obejmuje również sytuacje, w których zgłoszenie dotyczy samego managera.

To NIE jest dla Ciebie, jeśli

Szukasz przede wszystkim:

specjalistycznego szkolenia z prowadzenia postępowań wyjaśniających,
przygotowania do samodzielnej prawnej kwalifikacji przypadków,
pełnego szkolenia z mediacji,
szkolenia z trudnych rozmów niezwiązanego z obsługą zgłoszeń,

Szkolenie nie przygotowuje kierowników i liderów zespołów do samodzielnego ustalania, czy doszło do mobbingu.

Uczy ich, jak przyjąć informację, czego nie robić, kiedy przekazać sprawę dalej i jak prowadzić zespół podczas wyjaśniania sprawy.

Zakres tego szkolenia

To szkolenie koncentruje się na postępowaniu managera po otrzymaniu sygnału lub zgłoszenia: pierwszej reakcji, przekazaniu sprawy dalej, działaniu w sytuacji, gdy zgłoszenie dotyczy samego managera, oraz prowadzeniu zespołu podczas i po wyjaśnianiu sprawy.

Stawianie wymagań, rozliczanie pracy i reagowanie na niewłaściwe zachowania w codziennym zarządzaniu są tematem osobnego szkolenia.

Poznaj moduł 1

Sytuacje, na które manager musi być gotowy

Pięć sytuacji, w których liczą się decyzje kierownika

Pracownik mówi: „Tylko nie przekazuj tego dalej”. Co robisz?

Czy to już formalne zgłoszenie, czy nieformalny sygnał?

Czy możesz sam porozmawiać z drugą stroną?

Czy po zgłoszeniu możesz podjąć zaplanowaną wcześniej niekorzystną decyzję wobec osoby zgłaszającej?

Co robisz, gdy zgłoszenie dotyczy Ciebie?

Manager nie musi rozstrzygać sprawy. Ma wiedzieć, jak zareagować na sygnał lub zgłoszenie, kiedy przekazać sprawę dalej i jak prowadzić zespół podczas jej wyjaśniania.

Zapytaj o dostępne terminy

Dlaczego teraz

Od 5 listopada 2026 zmieniają się przepisy. Rola managera nie kończy się na przyjęciu zgłoszenia.

Systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi obejmuje prewencję, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych. Organizacja potrzebuje więc kierowników i liderów zespołów, którzy wiedzą, jak zareagować na sygnał lub zgłoszenie, kiedy przekazać sprawę dalej i jak prowadzić zespół, uwzględniając ryzyko odwetu.

05.11.2026

Nowa definicja mobbingu, liczy się uporczywe nękanie, nie trzeba wykazywać zamiaru sprawcy ani długotrwałości zachowań.

05.05.2027

Termin na dostosowanie wewnętrznych regulacji w firmach zatrudniających co najmniej 10 osób.

28 836 zł

Minimalne zadośćuczynienie za mobbing od 5 listopada 2026 r., obliczone według płacy minimalnej w 2026 roku. Jego wysokość ustala sąd.

B2B

Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny i osoba współpracująca na B2B

Co jeśli zgłoszenie trafi do nieprzygotowanego kierownika?

Dobre intencje nie wystarczą. Kierownik może popełnić błędy już podczas pierwszej rozmowy, a także w dalszych działaniach:

obiecać pełną poufność, której później nie będzie mógł zachować,
uznać, że „to tylko konflikt”,
rozpocząć własne dochodzenie albo skonfrontować strony,
podjąć decyzję kadrową, która może zostać odebrana jako odwet,
dopuścić do plotek i polaryzacji zespołu.

Takich błędów nie da się później łatwo odwrócić.

Procedura nie wystarczy

Przepisy wymagają systematycznego przeciwdziałania, nie tylko reakcji na formalne zgłoszenie:

1
Prewencja
2
Wykrywanie
3
Reagowanie
4
Działania naprawcze
5
Wsparcie osób dotkniętych

Rezultaty

Efekty po szkoleniu

Właściwa pierwsza reakcja na sygnał lub zgłoszenie

Manager przyjmuje informację bez rozpoczynania własnego dochodzenia i zbiera informacje potrzebne do ustalenia dalszych kroków.

Jasna granica odpowiedzialności

Manager rozpoznaje, kiedy może zareagować na swoim poziomie, a kiedy sprawę trzeba przekazać HR, zarządowi lub innej odpowiedzialnej osobie.

Ostrożniejsze decyzje po zgłoszeniu

Manager uwzględnia ryzyko odwetu przy decyzjach dotyczących oceny, premii, projektu, zakresu obowiązków i dalszej współpracy.

Znajomość swojej roli, gdy zgłoszenie dotyczy managera

Manager zna granice kontaktu z osobą zgłaszającą i świadkami oraz swoją rolę podczas wyjaśniania sprawy.

Ograniczanie podziałów w zespole i zachowanie ciągłości pracy

Manager ogranicza plotki, polaryzację i nieformalne opowiadanie się po stronach, dbając jednocześnie o ciągłość pracy.

Dalsze działanie po zamknięciu sprawy

Manager realizuje działania naprawcze, ponownie ustala zasady współpracy i monitoruje sytuację po zakończeniu sprawy.

Zapytaj o dostępne terminy

Forma pracy

Jak wygląda szkolenie?

Podczas szkolenia kierownicy i liderzy zespołów analizują, jak reagować w trudnych sytuacjach, od pierwszego sygnału aż do powrotu zespołu do normalnej pracy.

Pracujemy na sytuacjach takich jak:

pracownik mówi o problemie, ale prosi: „nie przekazuj tego dalej”,
kierownik nie wie, czy otrzymana informacja jest już formalnym zgłoszeniem,
sytuacja wymaga szybkiego zabezpieczenia osób zaangażowanych,
osoba zgłaszająca jednocześnie ma problemy z wynikami,
po zgłoszeniu trzeba podjąć wobec niej niekorzystną decyzję dotyczącą pracy,
kierownik uważa zarzut wobec siebie za niesprawiedliwy,
zarzutów nie potwierdzono, ale relacje w zespole są już poważnie naruszone,
plotki o sprawie rozchodzą się po kanałach komunikacji,
zgłoszenie dotyczy seniora, klienta lub osoby spoza formalnej struktury zespołu.

Materiały

Co dostajesz w ramach szkolenia?

W ramach szkolenia uczestnicy otrzymują:

schemat postępowania managera po otrzymaniu sygnału lub zgłoszenia
krótkie podsumowanie zasad działania podczas i po wyjaśnianiu sprawy
imienny certyfikat ukończenia szkolenia

W trakcie szkolenia uczestnicy wypracowują:

sposób reagowania na sygnał lub zgłoszenie, w tym rozpoznawania, kiedy sprawę trzeba przekazać dalej
zasady komunikacji i prowadzenia zespołu podczas wyjaśniania sprawy
sposób działania po zakończeniu sprawy, aby zespół mógł wrócić do normalnej pracy

Program

Program 1-dniowego szkolenia

Szkolenie rozpoczyna się od bloku wyrównującego podstawową wiedzę uczestników, dlatego wcześniejszy udział w module 1 nie jest wymagany.

1. Wspólny punkt wyjścia

mobbing jako proces, a nie pojedyncze zdarzenie,
brak zamiaru nękania a odpowiedzialność,
uzasadniona krytyka i rozliczanie pracy poza zakresem mobbingu,
podstawowe różnice między mobbingiem, dyskryminacją, molestowaniem i naruszeniem godności,
sytuacje wymagające reakcji mimo braku podstaw do uznania ich za mobbing,
granice odpowiedzialności managera,
rola managera w prewencji, wykrywaniu, reagowaniu, działaniach naprawczych i wsparciu osób dotkniętych.

Blok wyrównuje poziom grupy. Dla osób, które brały udział w module pierwszym, ma przede wszystkim charakter kalibracji na przypadkach, a nie powtarzania definicji.

2. Jak manager powinien zareagować na sygnał lub zgłoszenie

formalne zgłoszenie, nieformalny sygnał, informacja od świadka i własna obserwacja,
pierwsza rozmowa z osobą informującą o problemie,
jakie informacje są potrzebne do podjęcia dalszej decyzji,
dokumentowanie przyjętego sygnału i pierwszych działań,
wstępna ocena pilności i ryzyka dalszej szkody,
granice poufności,
informowanie o możliwych dalszych krokach,
co zrobić, gdy osoba nie chce formalnego zgłoszenia albo prosi o nieprzekazywanie sprawy,
ryzyko dalszych zachowań, eskalacji i odwetu,
sytuacje wymagające pilnej reakcji,
kiedy manager może zareagować sam, a kiedy powinien przekazać sprawę dalej,
udział HR, zarządu lub innych odpowiedzialnych osób,
błędy podczas pierwszej reakcji,
granica między interwencją managerską a własnym dochodzeniem,
kiedy mediacja lub bezpośrednia konfrontacja nie powinny być pierwszą reakcją.

3. Co dzieje się, gdy zgłoszenie dotyczy samego managera

sytuacja i prawa managera, którego dotyczy zgłoszenie,
osobista odpowiedzialność sprawcy i możliwość dochodzenia od niego wyrównania przez pracodawcę,
możliwość przedstawienia własnej perspektywy,
rola managera podczas wyjaśniania sprawy,
granice kontaktu z osobą zgłaszającą i świadkami,
wpływ emocji na dalsze decyzje managerskie,
ryzyko odwetu i zachowań, które mogą zostać za odwet odebrane,
decyzje dotyczące oceny, premii, awansu, projektu, zakresu obowiązków i dalszej współpracy po zgłoszeniu,
znaczenie wcześniejszych ustaleń, chronologii i dokumentacji,
dalsze zarządzanie zespołem podczas sprawy,
zgłoszenie niepotwierdzone a świadomie fałszywe,
brak mobbingu a problem ze sposobem zarządzania,
dalsza współpraca z osobą zgłaszającą.

Trudne sytuacje

manager uważa zgłoszenie za niesprawiedliwe,
osoba zgłaszająca jednocześnie ma problemy z wynikami,
po zgłoszeniu konieczna jest niekorzystna decyzja dotycząca tej osoby,
zarzut dotyczy sposobu egzekwowania wymagań,
zarzutów nie potwierdzono, ale relacje w zespole zostały poważnie naruszone.

4. Jak zarządzać zespołem podczas i po wyjaśnianiu sprawy

rola managera podczas trwania procesu,
zachowanie ciągłości pracy i neutralności,
realizacja działań tymczasowych ustalonych przez organizację,
ryzyko plotek i polaryzacji,
co można komunikować zespołowi, a czego nie ujawniać,
sytuacja osoby zgłaszającej, świadków i osób wspierających,
sytuacja osoby wskazanej w zgłoszeniu,
działania odwetowe i ostracyzm,
zmiany w sposobie traktowania osób zaangażowanych,
realizacja działań naprawczych,
ponowne ustalenie zasad współpracy,
reakcja na kolejne niewłaściwe zachowania,
monitorowanie sytuacji,
kiedy potrzebna jest ponowna eskalacja,
formalne zakończenie sprawy a rzeczywiste rozwiązanie problemu.

5. Sprawa w zespole rozproszonym i projektowym

zachowania w komunikacji pisemnej oraz zapis rozmów jako materiał w sprawie,
ograniczanie kontaktu między osobami zaangażowanymi w zespole zdalnym,
prowadzenie zespołu podczas sprawy, gdy duża część komunikacji jest publiczna i pisemna,
plotki i polaryzacja w kanałach nieformalnych,
działania tymczasowe w środowisku projektowym,
zgłoszenie dotyczące seniora, tech leada, producera, klienta lub podwykonawcy,
sytuacja osoby zgłaszającej w zespole, którego skład i role zmieniają się podczas trwania sprawy.

Pobierz program

Zapytaj o dostępne terminy

Oceny uczestników

Jak uczestnicy oceniają nasze szkolenia?

4,8 / 5

Przydatność zdobytej wiedzy

5 / 5

Prowadzenie szkolenia

9,7 / 10

Czy polecisz szkolenie

Na podstawie ankiet uczestników z naszych szkoleń.

Opinie

Co liderzy mówią po naszych szkoleniach?

„Przekazanie wiedzy popartej praktyką a nie tylko przekazanie wiedzy w trybie skryptu.”

Aleksandra K., Właścicielka e-commerce

„Sposób prowadzenia, merytoryka odpowiadająca realnym wyzwaniom.”

Hubert K., Head of Marketing

„Konkretne informacje, duża ilość przykładów, fajna atmosfera i dzielenie się swoimi doświadczeniami, energia prowadzącego.”

Karolina K., Dyrektor ds. marketingu

Dlaczego ELOWENTA

Dlaczego warto wybrać to szkolenie?

Uczymy pierwszej reakcji, a nie prowadzenia dochodzenia

Manager ma wiedzieć, co zrobić na swoim poziomie odpowiedzialności i gdzie się zatrzymać.
Przygotowujemy również managera, którego dotyczy zgłoszenie

To jedna z najtrudniejszych sytuacji managerskich i jednocześnie temat często pomijany w standardowych szkoleniach.
Nie kończymy szkolenia w momencie przekazania sprawy do HR

Manager nadal musi prowadzić zespół podczas wyjaśniania sprawy i po jej zakończeniu.
Pracujemy na trudnych decyzjach

Analizujemy również sytuacje, w których osoba zgłaszająca ma problemy z wynikami, trzeba podjąć wobec niej niekorzystną decyzję albo kierownik uważa zarzut za niesprawiedliwy.
Uwzględniamy realia pracy projektowej i zdalnej

W programie uwzględniamy komunikację na Slacku, Teamsie i Discordzie, zmieniające się zespoły oraz zgłoszenia dotyczące klientów, seniorów i osób bez formalnej funkcji kierowniczej.

Zapytaj o dostępne terminy

Prowadzący

Michał Kuriata – praktyk, trener i mentor liderów

Od 2007 roku prowadzę zespoły – od własnego startupu, przez średnie firmy, po pracę w dużych organizacjach. W jednej z firm rozwinąłem zespół z 20 do 80 osób w ciągu roku – NPS wzrósł o 30 punktów, bez spadku jakości i wydajności.

Wiem z doświadczenia, że zarządzanie ludźmi oznacza również trudne rozmowy, konflikty, stawianie granic i decyzje, w których nie zawsze istnieje jedna oczywista odpowiedź.

Co robię poza tym szkoleniem:
→ Mentor w programie Fundacji Liderek Biznesu
→ Oficjalny trener w Kaminski Academy
→ Prelegent na konferencjach: Kongres Mocy, Digital Dragons, Cyfrowy Biznes (MRiT), Product Peak, Agile Wrocław i wiele innych

Dzielę się praktycznym doświadczeniem z zarządzania ludźmi i sytuacjami, z którymi sam przez lata mierzyłem się jako lider.