Menedżerowie i kierownicy zespołów

Stawiasz wymagania, oceniasz pracę i podejmujesz decyzje dotyczące ludzi. Chcesz wiedzieć, gdzie przebiegają granice właściwego zarządzania.
Nowi managerowie

Niedawno objąłeś pierwszą rolę menedżerską i chcesz nauczyć się stawiać wymagania, rozliczać pracę i reagować na niewłaściwe zachowania.
Doświadczeni menedżerowie

Masz już własny styl zarządzania, ale chcesz uporządkować granice swojej odpowiedzialności i upewnić się, że właściwie reagujesz w trudnych sytuacjach.
Menedżerowie zespołów stacjonarnych, zdalnych i hybrydowych

Zarządzasz zespołem, w którym wiele sytuacji rozgrywa się podczas spotkań i w komunikacji zdalnej albo podczas spotkań stacjonarnych. Chcesz wiedzieć, na co zwracać uwagę i kiedy reagować.
Managerowie zespołów UoP/B2B

Zarządzasz osobami współpracującymi w różnych formach i chcesz stosować spójne zasady wobec całego zespołu.

Szkolenie obejmuje również sytuacje, w których zgłoszenie dotyczy samego managera.

To NIE jest dla Ciebie, jeśli

Szukasz przede wszystkim:

szkolenia z prowadzenia postępowań wyjaśniających po zgłoszeniu,
specjalistycznego kursu prawa pracy,
pełnego szkolenia z feedbacku,
szkolenia z zarządzania wynikami,
warsztatu z trudnych rozmów,
szkolenia z mediacji.

Manager nie ma po tym szkoleniu samodzielnie ustalać, czy doszło do mobbingu.

Ma wiedzieć jak przyjąć informację, czego nie robić, kiedy przekazać sprawę dalej i jak odpowiedzialnie prowadzić zespół podczas całego procesu.

Zakres tego szkolenia

To szkolenie koncentruje się na postępowaniu managera po otrzymaniu sygnału lub zgłoszenia: pierwszej reakcji, przekazaniu sprawy dalej, działaniu w sytuacji, gdy zgłoszenie dotyczy samego managera, oraz prowadzeniu zespołu podczas i po wyjaśnianiu sprawy.

Codzienne zarządzanie przed formalnym zgłoszeniem jest przedmiotem osobnego szkolenia.

Poznaj moduł 1

Sytuacje, na które manager musi być gotowy

Pięć sytuacji, w których pierwsza reakcja managera ma największe znaczenie

Pracownik mówi: „Tylko nie przekazuj tego dalej”. Co robisz?

Czy to już formalne zgłoszenie, czy tylko rozmowa?

Czy możesz sam porozmawiać z drugą stroną?

Czy po zgłoszeniu możesz podjąć zaplanowaną wcześniej niekorzystną decyzję wobec tej osoby?

Co robisz, gdy zgłoszenie dotyczy Ciebie?

Manager nie musi rozstrzygać sprawy. Musi wiedzieć, co zrobić od pierwszej rozmowy i jak prowadzić zespół, gdy sprawa się toczy.

Dlaczego teraz

Od 5 listopada 2026 nowe przepisy, a po zgłoszeniu manager nadal odpowiada za zespół

Systematyczne przeciwdziałanie obejmuje prewencję, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych. Dla managera oznacza to trzy rzeczy: bezpiecznie przyjąć informację, przekazać sprawę właściwej osobie i prowadzić zespół tak, żeby żadna decyzja nie została odebrana jako odwet.

5.11.2026

Nowa definicja mobbingu, liczy się wzorzec zachowań, nie zamiar ani długość.

05.05.2027

Termin do którego firmy 10+ muszą dostosować się do przepisów.

28 836 zł

Minimalne zadośćuczynienie z możliwością dochodzenia wyrównania od sprawcy.

B2B

Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny i osoba na B2B

Co jeśli nic nie zmienicie?

Dobre intencje managera mogą pogorszyć sprawę już w pierwszej rozmowie.

obiecasz pełną poufność, której nie da się dotrzymać,
uznasz, że „to tylko konflikt”, a sprawa wróci jako formalna skarga,
zaczniesz własne dochodzenie albo skonfrontujesz strony,
decyzja kadrowa zostanie odebrana jako odwet,
plotki i podziały w zespole narosną szybciej, niż sprawa zostanie wyjaśniona.

Tych błędów zwykle nie da się potem cofnąć. Lepiej wiedzieć wcześniej, czego nie robić.

Procedura nie wystarczy

Przepisy wymagają systematycznego przeciwdziałania, nie tylko reakcji na formalne zgłoszenie:

1
Prewencja
2
Wykrywanie
3
Reagowanie
4
Działania naprawcze
5
Wsparcie osób dotkniętych

Rezultaty

Efekty po szkoleniu

Po szkoleniu manager potrafi właściwie zareagować na sygnał lub zgłoszenie, wie, gdzie kończy się jego odpowiedzialność, i umie prowadzić zespół podczas wyjaśniania sprawy oraz po jej zakończeniu.

Właściwa reakcja od pierwszego sygnału

Manager przyjmuje informację bez rozpoczynania własnego dochodzenia i zbiera to, co jest potrzebne do podjęcia dalszej decyzji.

Jasna granica odpowiedzialności

Manager rozpoznaje, kiedy może zareagować na swoim poziomie, a kiedy sprawę trzeba przekazać HR, zarządowi lub innej odpowiedzialnej osobie.

Decyzje po zgłoszeniu z uwzględnieniem ryzyka odwetu

Manager uwzględnia ryzyko odwetu przy decyzjach dotyczących oceny, premii, projektu, zakresu obowiązków i dalszej współpracy.

Lepsze przygotowanie, gdy zgłoszenie dotyczy managera

Manager zna granice kontaktu z osobą zgłaszającą i świadkami oraz swoją rolę podczas wyjaśniania sprawy.

Stabilniejsze prowadzenie zespołu podczas sprawy

Manager ogranicza plotki, polaryzację i nieformalne opowiadanie się po stronach, jednocześnie dbając o ciągłość pracy.

Dalsze działanie po zamknięciu sprawy

Manager realizuje działania naprawcze, ponownie ustala zasady współpracy i monitoruje sytuację po zakończeniu sprawy.

Chcę takie efekty u siebie

Forma pracy

Jak wygląda szkolenie?

To szkolenie koncentruje się na decyzjach managera od pierwszego sygnału aż do powrotu zespołu do normalnej pracy.

Pracujemy na decyzjach takich jak:

pracownik mówi o problemie, ale prosi: „nie przekazuj tego dalej”,
manager nie wie, czy otrzymana informacja jest już formalnym zgłoszeniem,
sytuacja wymaga szybkiego zabezpieczenia osób zaangażowanych,
osoba zgłaszająca jednocześnie ma problemy z wynikami,
po zgłoszeniu trzeba podjąć wobec niej niekorzystną decyzję biznesową,
manager uważa zarzut wobec siebie za niesprawiedliwy,
zarzutów nie potwierdzono, ale relacje w zespole są już poważnie naruszone,
plotki o sprawie rozchodzą się po kanałach komunikacji,
zgłoszenie dotyczy seniora, klienta lub osoby spoza formalnej struktury zespołu.

Narzędzia

Co dostajesz w ramach szkolenia?

Uczestnicy otrzymują praktyczny zestaw narzędzi pomagających przejść od pierwszego sygnału do bezpiecznego przekazania sprawy dalej i prowadzenia zespołu w trakcie procesu.

W trakcie szkolenia uczestnicy wypracowują:

sposób pierwszej reakcji na sygnał lub zgłoszenie i rozpoznawania momentu, w którym sprawę trzeba przekazać dalej
zasady komunikacji i prowadzenia zespołu podczas wyjaśniania sprawy
sposób działania po zakończeniu sprawy i powrotu zespołu do normalnej pracy

W ramach szkolenia uczestnicy otrzymują:

schemat postępowania managera po otrzymaniu sygnału lub zgłoszenia
krótkie podsumowanie zasad działania podczas i po wyjaśnianiu sprawy
imienny certyfikat ukończenia szkolenia

Program

Program 1-dniowego szkolenia

Moduł rozpoczyna się od wspólnego punktu wyjścia, dlatego może być realizowany także przez osoby, które nie uczestniczyły wcześniej w module pierwszym.

Zapytaj o dostępne terminy

1. Wspólny punkt wyjścia

mobbing jako proces, a nie pojedyncze zdarzenie,
brak zamiaru nękania a odpowiedzialność,
uzasadniona krytyka i rozliczanie pracy poza zakresem mobbingu,
podstawowe różnice między mobbingiem, dyskryminacją, molestowaniem i naruszeniem godności,
sytuacje wymagające reakcji mimo braku podstaw do uznania ich za mobbing,
granice odpowiedzialności managera,
rola managera w prewencji, wykrywaniu, reagowaniu, działaniach naprawczych i wsparciu osób dotkniętych.

Blok wyrównuje poziom grupy. Dla osób, które brały udział w module pierwszym, ma przede wszystkim charakter kalibracji na przypadkach, a nie powtarzania definicji.

2. Jak manager powinien zareagować na sygnał lub zgłoszenie

formalne zgłoszenie, nieformalny sygnał, informacja od świadka i własna obserwacja,
pierwsza rozmowa z osobą informującą o problemie,
jakie informacje są potrzebne do podjęcia dalszej decyzji,
dokumentowanie przyjętego sygnału i pierwszych działań,
wstępna ocena pilności i ryzyka dalszej szkody,
granice poufności,
informowanie o możliwych dalszych krokach,
co zrobić, gdy osoba nie chce formalnego zgłoszenia albo prosi o nieprzekazywanie sprawy,
ryzyko dalszych zachowań, eskalacji i odwetu,
sytuacje wymagające pilnej reakcji,
kiedy manager może zareagować sam, a kiedy powinien przekazać sprawę dalej,
udział HR, zarządu lub innych odpowiedzialnych osób,
błędy podczas pierwszej reakcji,
granica między interwencją managerską a własnym dochodzeniem,
kiedy mediacja lub bezpośrednia konfrontacja nie powinny być pierwszą reakcją.

3. Co dzieje się, gdy zgłoszenie dotyczy samego managera

sytuacja i prawa managera, którego dotyczy zgłoszenie,
osobista odpowiedzialność sprawcy i możliwość dochodzenia od niego wyrównania przez pracodawcę,
możliwość przedstawienia własnej perspektywy,
rola managera podczas wyjaśniania sprawy,
granice kontaktu z osobą zgłaszającą i świadkami,
wpływ emocji na dalsze decyzje managerskie,
ryzyko odwetu i zachowań, które mogą zostać za odwet odebrane,
decyzje dotyczące oceny, premii, awansu, projektu, zakresu obowiązków i dalszej współpracy po zgłoszeniu,
znaczenie wcześniejszych ustaleń, chronologii i dokumentacji,
dalsze zarządzanie zespołem podczas sprawy,
zgłoszenie niepotwierdzone a świadomie fałszywe,
brak mobbingu a problem ze sposobem zarządzania,
dalsza współpraca z osobą zgłaszającą.

Trudne sytuacje

manager uważa zgłoszenie za niesprawiedliwe,
osoba zgłaszająca jednocześnie ma problemy z wynikami,
po zgłoszeniu konieczna jest niekorzystna decyzja dotycząca tej osoby,
zarzut dotyczy sposobu egzekwowania wymagań,
zarzutów nie potwierdzono, ale relacje w zespole zostały poważnie naruszone.

4. Jak zarządzać zespołem podczas i po wyjaśnianiu sprawy

rola managera podczas trwania procesu,
zachowanie ciągłości pracy i neutralności,
realizacja działań tymczasowych ustalonych przez organizację,
ryzyko plotek i polaryzacji,
co można komunikować zespołowi, a czego nie ujawniać,
sytuacja osoby zgłaszającej, świadków i osób wspierających,
sytuacja osoby wskazanej w zgłoszeniu,
działania odwetowe i ostracyzm,
zmiany w sposobie traktowania osób zaangażowanych,
realizacja działań naprawczych,
ponowne ustalenie zasad współpracy,
reakcja na kolejne niewłaściwe zachowania,
monitorowanie sytuacji,
kiedy potrzebna jest ponowna eskalacja,
formalne zakończenie sprawy a rzeczywiste rozwiązanie problemu.

5. Sprawa w zespole rozproszonym i projektowym

zachowania w komunikacji pisemnej oraz zapis rozmów jako materiał w sprawie,
ograniczanie kontaktu między osobami zaangażowanymi w zespole zdalnym,
prowadzenie zespołu podczas sprawy, gdy duża część komunikacji jest publiczna i pisemna,
plotki i polaryzacja w kanałach nieformalnych,
działania tymczasowe w środowisku projektowym,
zgłoszenie dotyczące seniora, tech leada, producera, klienta lub podwykonawcy,
sytuacja osoby zgłaszającej w zespole, którego skład i role zmieniają się podczas trwania sprawy.

Oceny uczestników

Jak uczestnicy oceniają nasze szkolenia?

4,8 / 5

Przydatność zdobytej wiedzy

5 / 5

Prowadzenie szkolenia

9,7 / 10

Czy polecisz szkolenie

Na podstawie ankiet uczestników dotychczasowych edycji.

Opinie

Co liderzy mówią po naszych szkoleniach?

„Przekazanie wiedzy popartej praktyką a nie tylko przekazanie wiedzy w trybie skryptu.”

Aleksandra K., Właścicielka e-commerce

„Sposób prowadzenia, merytoryka odpowiadająca realnym wyzwaniom.”

Hubert K., Head of Marketing

„Konkretne informacje, duża ilość przykładów, fajna atmosfera i dzielenie się swoimi doświadczeniami, energia prowadzącego.”

Karolina K., Dyrektor ds. marketingu

Dlaczego ELOWENTA

Dlaczego warto wybrać to szkolenie?

Uczymy pierwszej reakcji, a nie prowadzenia dochodzenia

Manager ma wiedzieć, co zrobić na swoim poziomie odpowiedzialności i gdzie się zatrzymać.
Przygotowujemy również managera, którego dotyczy zgłoszenie

To jedna z najtrudniejszych sytuacji managerskich i jednocześnie temat często pomijany w standardowych szkoleniach.
Nie kończymy szkolenia w momencie przekazania sprawy do HR

Manager nadal musi prowadzić zespół podczas procesu i po jego zakończeniu.
Pracujemy na trudnych decyzjach

Nie tylko na oczywistych przypadkach, ale również na sytuacji, w której osoba zgłaszająca ma problemy z wynikami, konieczna jest niekorzystna decyzja albo manager uważa zarzut za bezpodstawny.
Uwzględniamy realia pracy stacjonarnej i zdalnej

Slack, Teams, Discord, zmieniające się zespoły, klienci, seniorzy i osoby bez formalnej władzy managerskiej są częścią programu.

Prowadzący

Michał Kuriata – praktyk, trener i mentor liderów

Od 2007 roku prowadzę zespoły – od własnego startupu, przez średnie firmy, po pracę w dużych organizacjach. W jednej z firm zeskalowałem zespół z 20 do 80 osób w ciągu roku – NPS wzrósł o 30 punktów, bez spadku jakości i wydajności.

Wiem z doświadczenia, że zarządzanie ludźmi oznacza również trudne rozmowy, konflikty, stawianie granic i decyzje, w których nie zawsze istnieje jedna oczywista odpowiedź.

Co robię poza tym szkoleniem:
→ Mentor w programie Fundacji Liderek Biznesu
→ Oficjalny trener w Kaminski Academy
→ Prelegent na konferencjach: Kongres Mocy, Digital Dragons, Cyfrowy Biznes (MRiT), Product Peak, Agile Wrocław i wiele innych

Dzielę się praktycznym doświadczeniem z zarządzania ludźmi i sytuacjami, z którymi sam przez lata mierzyłem się jako lider.