Szkolenie Zamknięte

Szkolenie antymobbingowe dla pracowników

Jak je rozpoznać, zgłosić i jak reagować na mobbing

Pracownik nie musi być prawnikiem, żeby właściwie zareagować. Powinien jednak wiedzieć, jakie zachowania wymagają uwagi, co może zrobić i czego spodziewać się po zgłoszeniu.

Czas trwania

2 godziy

Grupa

minimalnie 15 osób

Prowadzący

Michał Kuriata, 18+ lat prowadzenia zespołów

Format

Online na żywo lub stacjonarnie

Cena

300 zł netto / os.

Zapytaj o szkolenie dla zespołu

Szkolenie - Mobbing i zachowania niepożądane dla pracowników

Dla kogo

Dla osób, które powinny wiedzieć, co zrobić, gdy pojawia się problem

Szkolenie jest przeznaczone dla pracowników i współpracowników. Pokazuje, jak rozpoznawać sytuacje wymagające reakcji, jak korzystać z dostępnych dróg zgłaszania i jak reagować, gdy problem dotyczy ich samych, innej osoby albo całego zespołu.

Pracownicy
Współpracownicy B2B
Członkowie zespołów projektowych
Osoby pracujące zdalnie i hybrydowo
Seniorzy i eksperci bez formalnej funkcji managerskiej
Organizacje pracujące w różnych modelach współpracy

To NIE jest dla Was, jeśli

Szukacie przede wszystkim:

kursu prawa pracy dla pracowników,
przygotowania uczestników do samodzielnego rozstrzygania, czy doszło do mobbingu,
szkolenia z prowadzenia postępowań wyjaśniających,
szkolenia z mediacji,
instrukcji prowadzenia własnego dochodzenia w zespole,
szkolenia przeznaczonego dla HR lub osób prowadzących formalne procesy.

Cel szkolenia

Pracownik ma wiedzieć, co zrobić, gdy pojawia się problem

Szkolenie daje praktyczną orientację w sytuacji. Uczestnik nie musi samodzielnie oceniać, czy prawnie doszło do mobbingu.

Nie przygotowujemy pracowników do roli prawnika, HR-u ani osoby prowadzącej postępowanie. Pokazujemy, jak właściwie zareagować.

Sytuacje, na które pracownik powinien być gotowy

Pięć pytań, które pracownicy zadają sobie, zanim cokolwiek powiedzą

Czy to już mobbing, czy tylko trudny szef?”

„Do kogo mam z tym iść?”

„Czy ktoś się dowie, że to ja zgłosiłem?”

„Widzę, że koleżanka ma problem. Co mogę zrobić?”

„A jeśli zgłoszenie dotyczy mnie?”

Pracownik nie musi rozstrzygać, czy doszło do mobbingu. Powinien wiedzieć, co zauważyć, jak opisać sytuację i gdzie szukać pomocy.

Dlaczego teraz

Od 5 listopada 2026 zmieniają się zasady, które dotyczą każdego w zespole

Systematyczne przeciwdziałanie obejmuje prewencję, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych. Działa tylko wtedy, gdy zasady rozumieją też osoby, które na co dzień tworzą zespół.

5.11.2026

Nowa definicja mobbingu, liczy się wzorzec zachowań, nie zamiar ani długość.

05.05.2027

Termin do którego firmy 10+ muszą dostosować się do przepisów.

28 836 zł

Minimalne zadośćuczynienie z możliwością dochodzenia wyrównania od sprawcy.

B2B

Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny i osoba na B2B

Co jeśli nic nie zmienicie?

Nie każda sytuacja dotyczy nas bezpośrednio. Czasem problem widzimy jako świadkowie albo uczestniczymy w zachowaniu, które w zespole zaczęło być traktowane jako normalne.

żarty i komentarze mogą z czasem przekraczać granice,
brak reakcji może być odbierany jako przyzwolenie,
plotki i opowiadanie się po jednej ze stron mogą pogłębiać konflikt,
samodzielne „dochodzenie” może utrudnić późniejsze wyjaśnienie sprawy,
świadek może wesprzeć inną osobę, zareagować albo przekazać informację dalej.

Reakcja nie zawsze oznacza formalne zgłoszenie. Ważne, żeby wiedzieć, jakie możliwości masz w danej sytuacji i gdzie kończy się Twoja rola.

Procedura nie wystarczy

Przepisy wymagają systematycznego przeciwdziałania, nie tylko reakcji na formalne zgłoszenie:

1
Prewencja
2
Wykrywanie
3
Reagowanie
4
Działania naprawcze
5
Wsparcie osób dotkniętych

Rezultaty

Efekty po szkoleniu

Po szkoleniu pracownik lepiej rozpoznaje sytuacje wymagające reakcji, wie, jakie ma możliwości działania i czego może spodziewać się po zgłoszeniu.

Rozpoznawanie sytuacji wymagających reakcji

Pracownik odróżnia mobbing od innych zachowań niepożądanych i rozumie, że także pojedyncza sytuacja może wymagać reakcji.

Większa jasność, co można zrobić

Pracownik zna możliwe sposoby działania, gdy problem dotyczy jego samego, i potrafi opisać konkretne zdarzenia bez konieczności ich prawnej oceny.

Świadome korzystanie z dróg zgłaszania

Pracownik rozumie różnicę między sygnałem, konsultacją i formalnym zgłoszeniem oraz wie, gdzie może przekazać informację o problemie.

Lepsze przygotowanie na to, co dzieje się po zgłoszeniu

Pracownik wie, czego może spodziewać się po zgłoszeniu, rozumie granice poufności oraz zasady ochrony przed działaniami odwetowymi.

Właściwa reakcja świadka

Pracownik wie, jak może zareagować jako świadek, wesprzeć osobę, której dotyczy problem, lub przekazać informację dalej bez prowadzenia własnego dochodzenia.

Większa świadomość własnej odpowiedzialności

Pracownik rozumie swoją odpowiedzialność za zachowanie w zespole i wie, jak postępować również wtedy, gdy zgłoszenie dotyczy jego działania.

Chcę takie efekty u siebie

Forma pracy

Jak wygląda szkolenie?

Szkolenie zostało zaprojektowane tak, aby nie zamieniać krótkiej sesji pracowniczej w wykład prawniczy.

Sytuacje niejednoznaczne są pokazywane wraz z rozstrzygnięciem, a nie pozostawiane uczestnikom jako nierozwiązana dyskusja. Zakres prawny ograniczamy do tego, co potrzebne do zrozumienia własnej sytuacji i możliwości działania.

Uczestnicy poznają konkretne sytuacje i zasady działania, m.in.:

kiedy zachowanie powinno zwrócić uwagę,
co zrobić, jeśli nie ma pewności, czy „to już mobbing”,
jak opisać zdarzenie,
jak zareagować jako świadek,
czego nie robić podczas trwania sprawy,
jak zachować się, jeśli problem dotyczy własnego zachowania.

Narzędzia

Co organizacja zyskuje w ramach szkolenia?

Poza wiedzą pracowników organizacja zyskuje:

wspólny podstawowy język dotyczący mobbingu i zachowań niepożądanych,
większą jasność tego, co warto zgłaszać i jak to opisywać,
lepsze zrozumienie różnicy między zgłoszeniem problemu a samodzielnym wydawaniem oceny prawnej,
przygotowanie pracowników do roli świadka,

ograniczenie ryzyka plotek, polaryzacji i prowadzenia własnych „dochodzeń” w zespole,
zwiększenie świadomości odpowiedzialności każdego członka zespołu za codzienny standard współpracy,
przygotowanie uczestników również na sytuację, gdy to ich zachowanie zostanie zgłoszone.

Narzędzia

W ramach szkolenia uczestnicy otrzymują:

Uczestnicy otrzymują krótkie i praktyczne materiały, do których mogą wrócić wtedy, gdy problem rzeczywiście się pojawi.

krótką instrukcję pokazującą, co zrobić, gdy pojawia się problem
imienny certyfikat ukończenia szkolenia

Program

Program szkolenia

Pięć modułów prowadzi od rozpoznawania zachowań, przez granice wymagającego zarządzania, po codzienną prewencję i właściwą eskalację.

Zapytaj o dostępne terminy

1. Co jest mobbingiem, a co innym zachowaniem niepożądanym

podstawowe cechy mobbingu,
znaczenie powtarzalności i nawracania zachowań,
pojedyncze zdarzenie a mobbing,
brak zamiaru nękania a odpowiedzialność,
przykładowe zachowania naruszające granice innych osób,
nierówne traktowanie, dyskryminacja, molestowanie i naruszenie godności,
granica między uzasadnioną krytyką lub decyzją dotyczącą pracy a zachowaniem niedopuszczalnym,
podstawowe różnice dotyczące UoP i B2B,
sytuacje, w których brak mobbingu nie oznacza braku problemu.

2. Jakie możliwości ma osoba, której dotyczy problem

rozpoznawanie sytuacji bez konieczności samodzielnej kwalifikacji prawnej,
jak opisywać konkretne zdarzenia i zachowania,
znaczenie czasu, miejsca, częstotliwości i kontekstu,
granica między zebraniem informacji o własnej sytuacji a prowadzeniem własnego dochodzenia,
możliwe sposoby reakcji na niewłaściwe zachowanie,
granice bezpośredniej konfrontacji,
możliwość skorzystania ze wsparcia lub konsultacji,
wsparcie, którego można oczekiwać od pracodawcy,
możliwość przekazania informacji lub zgłoszenia problemu,
co w sytuacji, gdy osoba nie zareagowała od razu.

3. Jak można zgłosić problem i co może wydarzyć się później

sygnał, konsultacja i formalne zgłoszenie,
informacje potrzebne do opisania sytuacji,
zgłoszenie problemu a jego prawna ocena,
brak obowiązku wcześniejszego udowodnienia sytuacji,
typowe kanały zgłaszania i znaczenie ścieżki alternatywnej,
sytuacja, gdy problem dotyczy przełożonego lub osoby przyjmującej zgłoszenia,
poufność i jej granice,
ochrona przed działaniami odwetowymi, również dla świadków i osób wspierających,
zgłoszenie niepotwierdzone a świadomie fałszywe,
droga wewnętrzna i możliwość skorzystania z instytucji zewnętrznych,
typowy przebieg sprawy po zgłoszeniu.

4. Jaka jest rola świadka

dlaczego świadek ma znaczenie,
możliwe sposoby reagowania na zauważone zachowanie,
wsparcie osoby, której dotyczy problem,
możliwość przekazania informacji dalej,
granice samodzielnego wyjaśniania sytuacji przez współpracowników,
ryzyko plotek i polaryzacji,
wpływ zachowania świadków na utrwalanie lub ograniczanie niewłaściwych zachowań.

5. Jaka jest moja odpowiedzialność za zachowania w zespole

odpowiedzialność za własne zachowanie niezależnie od stanowiska i rodzaju umowy,
udział w zachowaniach grupowych,
zachęcanie, nakłanianie i przyzwolenie,
żarty, komentarze, plotki, ośmieszanie i wykluczanie,
zachowania w komunikacji cyfrowej,
wpływ seniorów i ekspertów bez formalnej funkcji managerskiej,
normalizacja niewłaściwych zachowań,
rola codziennych reakcji zespołu w budowaniu standardów współpracy.

6. Co dzieje się, gdy zgłoszenie dotyczy mojego zachowania

sytuacja osoby, której zachowanie zostało zgłoszone,
możliwość przedstawienia własnej perspektywy,
udział w procesie wyjaśniania,
granice kontaktu z osobą zgłaszającą i świadkami,
ryzyko nacisku i działań odwetowych,
wpływanie na świadków i uzgadnianie wersji wydarzeń,
dalsze funkcjonowanie w zespole podczas wyjaśniania sprawy.

Oceny uczestników

Jak uczestnicy oceniają nasze szkolenia?

4,8 / 5

Przydatność zdobytej wiedzy

5 / 5

Prowadzenie szkolenia

9,7 / 10

Czy polecisz szkolenie

Na podstawie ankiet uczestników dotychczasowych edycji.

Opinie

Co liderzy mówią po naszych szkoleniach?

„Przekazanie wiedzy popartej praktyką a nie tylko przekazanie wiedzy w trybie skryptu.”

Aleksandra K., Właścicielka e-commerce

„Sposób prowadzenia, merytoryka odpowiadająca realnym wyzwaniom.”

Hubert K., Head of Marketing

„Konkretne informacje, duża ilość przykładów, fajna atmosfera i dzielenie się swoimi doświadczeniami, energia prowadzącego.”

Karolina K., Dyrektor ds. marketingu

Dlaczego ELOWENTA

Dlaczego warto wybrać to szkolenie?

Pokazujemy całą sytuację, nie tylko perspektywę osoby zgłaszającej

Program obejmuje również świadków, innych członków zespołu i osobę, której zachowanie zostało zgłoszone.
Mówimy szerzej niż tylko o mobbingu

Uczestnicy uczą się reagować także na zachowania, które nie spełniają przesłanek mobbingu, ale nadal wymagają zajęcia się nimi.
Uwzględniamy UoP i B2B

Program został przygotowany także dla organizacji pracujących w mieszanych modelach współpracy.
Szkolenie może być osadzone w realnym systemie firmy

W wersji zamkniętej możemy uwzględnić rzeczywiste kanały zgłoszeń, osoby przyjmujące zgłoszenia, ścieżki alternatywne i zasady obowiązujące w organizacji.
Nie uczymy pracowników kwalifikowania przypadków

Nie muszą najpierw samodzielnie udowodnić, że sytuacja jest mobbingiem, żeby móc zasygnalizować problem.
Nie przeciążamy pracowników prawem

Zakres prawny jest ograniczony do informacji potrzebnych do rozpoznania sytuacji i właściwego działania.

Prowadzący

Michał Kuriata – praktyk, trener i mentor liderów

Od 2007 roku prowadzę zespoły – od własnego startupu, przez średnie firmy, po pracę w dużych organizacjach. W jednej z firm zeskalowałem zespół z 20 do 80 osób w ciągu roku – NPS wzrósł o 30 punktów, bez spadku jakości i wydajności.

Wiem z doświadczenia, że zarządzanie ludźmi oznacza również trudne rozmowy, konflikty, stawianie granic i decyzje, w których nie zawsze istnieje jedna oczywista odpowiedź.

Co robię poza tym szkoleniem:
→ Mentor w programie Fundacji Liderek Biznesu
→ Oficjalny trener w Kaminski Academy
→ Prelegent na konferencjach: Kongres Mocy, Digital Dragons, Cyfrowy Biznes (MRiT), Product Peak, Agile Wrocław i wiele innych

Dzielę się praktycznym doświadczeniem z zarządzania ludźmi i sytuacjami, z którymi sam przez lata mierzyłem się jako lider.