Szkolenie Zamknięte

Szkolenie antymobbingowe dla pracowników

Przygotuj pracowników do rozpoznawania mobbingu i reagowania na niewłaściwe zachowania

Nie każde niewłaściwe zachowanie jest mobbingiem, ale nadal może wymagać reakcji. Szkolenie pokazuje pracownikom, na co zwracać uwagę, jak zgłaszać problemy i czego spodziewać się po zgłoszeniu, bez konieczności samodzielnej oceny prawnej.

Czas trwania

2 godziny

Grupa

minimalnie 10 osób

Prowadzący

Michał Kuriata

Format

Online na żywo lub stacjonarnie

Cena

120 zł netto za osobę

Dla większych grup firmowych przygotowujemy korzystniejszą ofertę cenową, zależną od liczby uczestników.
Planujesz przeszkolić kilkudziesięciu lub kilkuset pracowników? Zapytaj o cenę grupową.

Zapytaj o dostępne terminy

Szkolenie - Mobbing i zachowania niepożądane dla pracowników

Dla kogo

Dla jakich pracowników i zespołów jest to szkolenie?

Szkolenie możesz zorganizować dla pracowników i współpracowników swojej firmy. Pokazuje, jak rozpoznawać sytuacje wymagające reakcji, jak korzystać z dostępnych sposobów zgłaszania i jak reagować, gdy problem dotyczy ich samych, innej osoby albo całego zespołu.

Pracownicy UoP
Współpracownicy B2B
Członkowie zespołów projektowych
Osoby pracujące zdalnie i hybrydowo
Seniorzy i eksperci bez formalnej funkcji managerskiej
Zespoły, w których razem pracują osoby zatrudnione na UoP i współpracownicy B2B

Granice szkolenia

Czego nie obejmuje to szkolenie?

Ten program nie będzie odpowiednim wyborem, jeśli szukacie przede wszystkim:

kursu prawa pracy dla pracowników,
przygotowania uczestników do samodzielnego rozstrzygania, czy doszło do mobbingu,
szkolenia z prowadzenia postępowań wyjaśniających,
szkolenia z mediacji,
instrukcji prowadzenia własnego dochodzenia w zespole,
szkolenia przeznaczonego dla HR lub osób prowadzących formalne procesy.

Cel szkolenia

Pracownik ma wiedzieć, co zrobić, gdy pojawia się problem

Po szkoleniu pracownik wie, jakie zachowania powinny zwrócić jego uwagę, jakie ma możliwości działania i jak właściwie zareagować.

Wie również, jak opisać sytuację i gdzie może zgłosić problem, bez konieczności samodzielnej oceny prawnej.

Sytuacje, na które warto przygotować pracowników

Pięć pytań, na które Twoi pracownicy powinni znać odpowiedzi

„Czy to już mobbing, czy tylko trudny szef?”

„Do kogo mam z tym iść?”

„Czy ktoś się dowie, że to ja zgłosiłem?”

„Widzę, że koleżanka ma problem. Co mogę zrobić?”

„A jeśli zgłoszenie dotyczy mnie?”

Pracownik nie musi rozstrzygać, czy doszło do mobbingu. Powinien wiedzieć, na co zwrócić uwagę, jak opisać sytuację i gdzie szukać pomocy.

Zapytaj o dostępne terminy

Dlaczego teraz

Od 5 listopada 2026 r. zmieniają się obowiązki pracodawców dotyczące mobbingu

Nowe przepisy wymagają od pracodawców systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, od zapobiegania i wykrywania problemów po reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych. Pracownicy powinni przy tym rozumieć, co jest mobbingiem, co nim nie jest, jakie zachowania wymagają reakcji, co mogą zrobić i jak zgłosić problem.

05.11.2026

Nowa definicja mobbingu, liczy się uporczywe nękanie, nie trzeba wykazywać zamiaru sprawcy ani długotrwałości zachowań.

05.05.2027

Termin na dostosowanie wewnętrznych regulacji w firmach zatrudniających co najmniej 10 osób.

28 836 zł

Minimalne zadośćuczynienie za mobbing od 5 listopada 2026 r., obliczone według płacy minimalnej w 2026 roku. Jego wysokość ustala sąd.

B2B

Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny i osoba współpracująca na B2B

Co się dzieje, gdy pracownicy nie wiedzą, jak reagować?

Gdy pracownicy nie wiedzą, jakie zachowania wymagają reakcji, problemy mogą pozostać niezauważone albo być wyjaśniane na własną rękę.

żarty i komentarze mogą z czasem przekraczać granice,
brak reakcji może być odbierany jako przyzwolenie,
plotki i opowiadanie się po jednej ze stron mogą pogłębiać konflikt,
samodzielne „dochodzenie” może utrudnić późniejsze wyjaśnienie sprawy,
świadkowie mogą nie wiedzieć, jak wesprzeć inną osobę lub kiedy przekazać informację dalej.

Reakcja nie zawsze oznacza formalne zgłoszenie. Ważne, żeby pracownicy wiedzieli, jakie mają możliwości w danej sytuacji i gdzie kończy się ich rola.

Procedura nie wystarczy

Przepisy wymagają systematycznego przeciwdziałania, nie tylko reakcji na formalne zgłoszenie:

1
Prewencja
2
Wykrywanie
3
Reagowanie
4
Działania naprawcze
5
Wsparcie osób dotkniętych

Korzyści dla organizacji

Co Twoja firma zyskuje dzięki szkoleniu pracowników?

Szkolenie pomaga pracownikom lepiej rozumieć mobbing, rozpoznawać niewłaściwe zachowania i wiedzieć, jak na nie reagować. Dla organizacji oznacza to:

wspólne rozumienie, co jest mobbingiem, co nim nie jest i jakie zachowania nadal wymagają reakcji,
lepsze przygotowanie pracowników do zgłaszania problemów i opisywania konkretnych zdarzeń,
świadomość, że zgłoszenie problemu nie wymaga samodzielnej oceny prawnej,
przygotowanie pracowników do roli świadka,

lepsze zrozumienie, dlaczego plotki, opowiadanie się po jednej ze stron i prowadzenie własnych „dochodzeń” mogą utrudniać wyjaśnienie sprawy,
większą świadomość odpowiedzialności każdego członka zespołu za codzienny standard współpracy,
przygotowanie uczestników również na sytuację, gdy zgłoszenie dotyczy ich własnego zachowania.

Rezultaty

Efekty po szkoleniu

Jasność, co jest mobbingiem, a co nim nie jest

Pracownik rozumie, jakie cechy odróżniają mobbing od innych zachowań niepożądanych i że pojedyncza sytuacja nie musi być mobbingiem, ale nadal może wymagać reakcji.

Większa jasność, co można zrobić

Pracownik zna możliwe sposoby działania, gdy problem dotyczy jego samego, i wie, jak opisać konkretne zdarzenia bez konieczności ich prawnej oceny.

Znajomość sposobów zgłaszania problemów

Pracownik rozumie różnicę między sygnałem, konsultacją a formalnym zgłoszeniem oraz wie, gdzie może przekazać informację o problemie.

Lepsze przygotowanie na to, co dzieje się po zgłoszeniu

Pracownik wie, czego może spodziewać się po zgłoszeniu, rozumie granice poufności oraz zasady ochrony przed działaniami odwetowymi.

Właściwa reakcja świadka

Pracownik wie, jak może zareagować jako świadek, wesprzeć osobę, której dotyczy problem, lub przekazać informację dalej bez prowadzenia własnego dochodzenia.

Większa świadomość własnej odpowiedzialności

Pracownik rozumie swoją odpowiedzialność za zachowanie w zespole i wie, jak postępować również wtedy, gdy zgłoszenie dotyczy jego zachowania.

Zapytaj o dostępne terminy

Forma pracy

Jak wygląda szkolenie?

Szkolenie ma charakter informacyjny i praktyczny. Nie zamieniamy go w wykład z prawa pracy.

Omawiane zagadnienia pokazujemy na konkretnych przykładach. Zakres prawny ograniczamy do informacji potrzebnych pracownikom, żeby rozumieli swoją sytuację i wiedzieli, co mogą zrobić.

Podczas szkolenia omawiamy m.in.:

kiedy zachowanie powinno zwrócić uwagę,
co zrobić, jeśli nie ma pewności, czy „to już mobbing”,
jak opisać zdarzenie,
jak zareagować jako świadek,
czego nie robić, gdy sprawa jest wyjaśniana,
jak zachować się, jeśli zgłoszenie dotyczy własnego zachowania.

Materiały

W ramach szkolenia uczestnicy otrzymują:

krótką instrukcję pokazującą, co zrobić, gdy pojawia się problem,
imienny certyfikat ukończenia szkolenia.

Program

Program szkolenia

Sześć modułów prowadzi od rozpoznawania mobbingu i innych zachowań niepożądanych, przez możliwości działania i zgłaszania problemu, po rolę świadka, własną odpowiedzialność i sytuację osoby, której zachowanie zostało zgłoszone.

1. Co jest mobbingiem, a co innym zachowaniem niepożądanym

podstawowe cechy mobbingu, znaczenie powtarzalności i nawracania zachowań oraz różnica wobec pojedynczego zdarzenia,
brak zamiaru nękania a odpowiedzialność za mobbing,
przykładowe formy zachowań naruszających granice innych osób,
nierówne traktowanie, dyskryminacja, molestowanie i naruszenie godności jako odrębne kategorie, które również wymagają reakcji,
granica między uzasadnioną krytyką lub decyzją dotyczącą pracy a zachowaniem niedopuszczalnym,
podstawowe różnice dotyczące osób zatrudnionych na UoP i współpracujących na B2B,
sytuacje, w których brak podstaw do uznania mobbingu nie kończy potrzeby zajęcia się problemem.

2. Jakie możliwości ma osoba, której dotyczy problem

rozpoznawanie sytuacji bez konieczności samodzielnej kwalifikacji prawnej,
sposób opisywania konkretnych zdarzeń i zachowań, z uwzględnieniem czasu, miejsca, częstotliwości i kontekstu,
granica między zebraniem informacji o własnej sytuacji a prowadzeniem samodzielnego dochodzenia,
możliwe sposoby reakcji na niewłaściwe zachowanie i granice bezpośredniej konfrontacji,
możliwość skorzystania ze wsparcia lub konsultacji oraz wsparcie, którego pracownik może oczekiwać od pracodawcy,
możliwość przekazania informacji lub zgłoszenia problemu,
sytuacja osoby, która nie zareagowała bezpośrednio w chwili zdarzenia.

3. Jak można zgłosić problem i co może wydarzyć się później

różnica między sygnałem, konsultacją a formalnym zgłoszeniem,
informacje potrzebne do opisania sytuacji,
zgłoszenie problemu a jego prawna ocena oraz brak obowiązku wcześniejszego udowodnienia sytuacji,
typowe kanały zgłaszania problemów, znaczenie ścieżki alternatywnej oraz sytuacja, w której problem dotyczy przełożonego lub osoby przyjmującej zgłoszenia,
poufność i jej granice,
ochrona przed działaniami odwetowymi, obejmująca również świadków i osoby wspierające,
zgłoszenie niepotwierdzone a zgłoszenie świadomie fałszywe,
droga wewnętrzna oraz możliwość zwrócenia się do instytucji zewnętrznych, z uwzględnieniem sytuacji osoby współpracującej na B2B,
typowy przebieg sprawy po zgłoszeniu: kolejne etapy, rozmowy z osobami zaangażowanymi i możliwe sposoby zakończenia.

4. Jaka jest rola świadka

znaczenie świadka w sytuacjach dotyczących zachowań niepożądanych,
możliwe sposoby reagowania na zauważone zachowanie: reakcja w sytuacji, wsparcie osoby, której dotyczy problem, i przekazanie informacji dalej,
granice samodzielnego wyjaśniania sytuacji przez współpracowników,
ryzyko plotek, polaryzacji i tworzenia grup wokół stron konfliktu,
wpływ zachowania świadków na utrwalanie lub ograniczanie niewłaściwych zachowań.

5. Jaka jest moja odpowiedzialność za zachowania w zespole

odpowiedzialność za własne zachowanie niezależnie od stanowiska i rodzaju umowy,
udział w zachowaniach grupowych oraz zachęcanie, nakłanianie i przyzwolenie na zachowania innych osób,
żarty, komentarze, plotki, ośmieszanie i wykluczanie jako zachowania przekraczające granice,
zachowania w komunikacji cyfrowej,
wpływ seniorów i ekspertów bez formalnej funkcji managerskiej,
normalizacja niewłaściwych zachowań oraz rola codziennych reakcji współpracowników w tworzeniu standardów współpracy.

6. Co dzieje się, gdy zgłoszenie dotyczy mojego zachowania

sytuacja osoby, której zachowanie zostało zgłoszone, i możliwość przedstawienia własnej perspektywy,
udział w procesie wyjaśniania sytuacji,
granice kontaktu z osobą zgłaszającą i świadkami podczas prowadzenia sprawy,
ryzyko nacisku i działań odwetowych,
wpływanie na świadków i uzgadnianie wersji wydarzeń,
dalsze funkcjonowanie w zespole podczas wyjaśniania sprawy.

Pobierz program

Zapytaj o dostępne terminy

Oceny uczestników

Jak uczestnicy oceniają nasze szkolenia?

4,8 / 5

Przydatność zdobytej wiedzy

5 / 5

Prowadzenie szkolenia

9,7 / 10

Czy polecisz szkolenie

Na podstawie ankiet uczestników z naszych szkoleń.

Opinie

Co liderzy mówią po naszych szkoleniach?

„Przekazanie wiedzy popartej praktyką a nie tylko przekazanie wiedzy w trybie skryptu.”

Aleksandra K., Właścicielka e-commerce

„Sposób prowadzenia, merytoryka odpowiadająca realnym wyzwaniom.”

Hubert K., Head of Marketing

„Konkretne informacje, duża ilość przykładów, fajna atmosfera i dzielenie się swoimi doświadczeniami, energia prowadzącego.”

Karolina K., Dyrektor ds. marketingu

Dlaczego ELOWENTA

Dlaczego warto wybrać to szkolenie?

Pokazujemy całą sytuację, nie tylko perspektywę osoby zgłaszającej

Program obejmuje również świadków, innych członków zespołu i osobę, której zachowanie zostało zgłoszone.
Nie ograniczamy się tylko do mobbingu

Uczestnicy dowiadują się, jak postępować również wtedy, gdy zachowanie nie spełnia przesłanek mobbingu, ale nadal wymaga reakcji.
Uwzględniamy UoP i B2B

Program uwzględnia sytuację osób zatrudnionych na UoP i współpracujących na B2B.
Nie uczymy pracowników samodzielnej oceny prawnej

Pracownicy nie muszą najpierw samodzielnie udowadniać, że sytuacja jest mobbingiem, żeby móc zasygnalizować problem.
Uwzględniamy zasady obowiązujące w firmie

W szkoleniu zamkniętym możemy uwzględnić rzeczywiste kanały zgłoszeń, osoby przyjmujące zgłoszenia oraz zasady obowiązujące w organizacji.

Zapytaj o dostępne terminy

Prowadzący

Michał Kuriata

Praktyk zarządzania, trener i mentor

Od 2007 roku buduję i rozwijam firmy oraz prowadzę zespoły. Pracowałem w Polsce i za granicą, zarówno we własnej firmie, jak i w międzynarodowych organizacjach. Odpowiadałem za ludzi, ich rozwój i codzienną współpracę.

W swojej pracy spotykałem się z konfliktami, trudnymi relacjami i skutkami niewłaściwego zarządzania. Wspierałem zespoły w odbudowywaniu zaufania po zmianie przełożonego. To doświadczenie pozwala mi patrzeć na relacje w pracy zarówno z perspektywy osoby zarządzającej, jak i pracowników, których dotyczą jej decyzje.

Praktykę biznesową od lat łączę z pracą szkoleniową i dydaktyczną. Przez wiele lat prowadziłem zajęcia na wrocławskich uczelniach wyższych. Kompetencje trenerskie rozwijałem również podczas studiów podyplomowych Business Coach. Projektuję i prowadzę szkolenia oraz warsztaty, a liderów wspieram także indywidualnie i w programach mentoringowych.

Gdzie jeszcze dzielę się doświadczeniem?
→ Mentor w programie Fundacji Liderek Biznesu
→ Oficjalny trener w Kaminski Academy
→ Prelegent na konferencjach: Kongres Mocy, Digital Dragons, Cyfrowy Biznes (MRiT), Product Peak, Agile Wrocław oraz innych wydarzeniach branżowych