Szkolenie Zamknięte

Szkolenie antymobbingowe dla HR

Zgłoszenia, prowadzenie spraw i odpowiedzialność HR

Szkolenie przygotowuje HR do przyjmowania zgłoszeń, podejmowania decyzji i udziału w prowadzeniu spraw – od pierwszego sygnału po działania naprawcze.

Czas trwania

2 dni / 16 godzin

Grupa

maksymalnie 15 osób

Prowadzący

Natalia Konarkowska - ekspertka ds. HR

Format

Online na żywo lub stacjonarnie

Cena

2370 zł netto / os., grupa min. 8 osób

Zapytaj o dostępne terminy

Dla kogo

Dla osób odpowiedzialnych za zgłoszenia i prowadzenie trudnych spraw

Program uwzględnia zarówno organizacje z rozbudowanym działem personalnym (HR), jak i firmy, w których za sprawy pracownicze odpowiada jedna osoba i nie ma w firmie drugiej neutralnej osoby.

HR Manager i HR Director

Odpowiadasz za sposób reagowania HR na zgłoszenia i trudne sprawy. Chcesz wiedzieć, kiedy wystarczy działanie HR, a kiedy potrzebny jest formalny proces lub wsparcie zewnętrzne.
HR Business Partner

Trafiają do Ciebie pierwsze sygnały o problemach. Chcesz wiedzieć, jak przeprowadzić rozmowę i co zrobić dalej.
People & Culture i Employee Relations

Zajmujesz się relacjami pracowniczymi i trudnymi sytuacjami. Chcesz wiedzieć, kiedy i jak powinien zareagować HR.
Osoby przyjmujące zgłoszenia dotyczące zachowań niepożądanych

Przyjmujesz zgłoszenia. Chcesz wiedzieć, o co pytać, co dokumentować i jakie są granice poufności.
Członkowie i koordynatorzy komisji wyjaśniających

Uczestniczysz w wyjaśnianiu spraw. Chcesz wiedzieć, jak ustalać fakty, prowadzić rozmowy i oceniać zebrane informacje.
Osoby odpowiedzialne za procedury i kanały zgłoszeń

Odpowiadasz za procedury i kanały zgłoszeń. Chcesz wiedzieć, jak oceniać ich działanie i wyciągać wnioski z prowadzonych spraw.
Jednoosobowe działy HR

Działasz samodzielnie, bez drugiej neutralnej osoby. Chcesz wiedzieć, kiedy możesz działać samodzielnie, a kiedy potrzebujesz wsparcia zewnętrznego.

Szkolenie sprawdzi się również w organizacjach, które chcą uporządkować sposób reagowania na zgłoszenia i prowadzenia trudnych spraw.

To NIE jest dla Ciebie, jeśli

Szukasz przede wszystkim:

kursu przygotowującego do samodzielnego prowadzenia każdego rodzaju postępowania wyjaśniającego,
szkolenia z zaawansowanych workplace investigations,
porady prawnej dotyczącej konkretnej sprawy,
audytu procedur,
szkolenia z mediacji,
szkolenia z informatyki śledczej,
interwencji psychologicznej lub kryzysowej.

Sytuacje, na które HR musi być gotowy

Najtrudniejsze sytuacje zwykle nie zaczynają się od formularza

„Chcę tylko porozmawiać.”

„Nie chcę, żebyś komukolwiek to przekazywał.”

„Nie mam dowodów, ale coś jest nie tak.”

„HR zna obie strony.”

„Nie mamy nikogo neutralnego.”

Czy to już wymaga formalnego procesu? Jak przyjąć taki sygnał, ocenić sytuację i zdecydować, co powinno wydarzyć się dalej?

Zapytaj o dostępne terminy

Dlaczego teraz

Nowe obowiązki pracodawcy wykraczają poza reagowanie na zgłoszenia

Nowe obowiązki pracodawcy obejmują prewencję, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych. HR musi więc być przygotowany do działania zarówno przed formalnym zgłoszeniem, jak i po zakończeniu sprawy.

05.11.2026

Nowa definicja mobbingu, liczy się uporczywe nękanie, nie trzeba wykazywać zamiaru sprawcy ani długotrwałości zachowań.

05.05.2027

Termin na dostosowanie wewnętrznych regulacji w firmach zatrudniających co najmniej 10 osób.

28 836 zł

Minimalne zadośćuczynienie za mobbing od 5 listopada 2026 r., obliczone według płacy minimalnej w 2026 roku. Jego wysokość ustala sąd.

B2B

Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny i osoba współpracująca na B2B

Co, jeśli pierwsze sygnały pozostaną bez reakcji?

Brak formalnego zgłoszenia nie oznacza, że problemu nie ma. Jeśli HR nie zwraca uwagi na wcześniejsze sygnały:

nieformalne rozmowy i powtarzające się skargi mogą pozostać bez dalszej reakcji,
rotacja, odejścia i prośby o zmianę managera, projektu lub zespołu mogą być traktowane jako niezwiązane ze sobą zdarzenia,
informacje z exit interview i badań pracowniczych mogą nie zostać powiązane z innymi sygnałami.

W efekcie HR może nie zauważyć problemu, zanim pojawi się formalne zgłoszenie.

Procedura nie wystarczy

Przepisy wymagają systematycznego przeciwdziałania, nie tylko reakcji na formalne zgłoszenie:

1
Prewencja
2
Wykrywanie
3
Reagowanie
4
Działania naprawcze
5
Wsparcie osób dotkniętych

Rezultaty

Efekty szkolenia

Właściwa ocena sytuacji

Uczestnik rozumie granice pojęcia mobbingu i innych zachowań niepożądanych, rozpoznaje sytuacje wymagające reakcji i potrafi ocenić ich charakter oraz wagę.

Bezpieczne przyjęcie zgłoszenia

Uczestnik wie jak właściwie przyjąć pierwszy sygnał lub zgłoszenie, poprowadzić pierwszą rozmowę, bez sugerowania odpowiedzi i przedwczesnej kwalifikacji oraz rozumie granice poufności.

Dobór właściwego sposobu działania

Uczestnik wie, kiedy wystarczy reakcja managera lub HR, a kiedy potrzebny jest formalny proces. Wie jak dobrać sposób prowadzenia sprawy i rozpoznać konflikt interesów.

Plan dalszych działań

Uczestnik wie jak zaplanować działania tymczasowe i wsparcie, bez przesądzania odpowiedzialności oraz zaplanować ustalanie faktów i rozmowy wyjaśniające.

Ustalenia oparte na faktach

Uczestnik wie jak pracować ze sprzecznymi relacjami i nowymi okolicznościami. Rozumie granicę między ustaleniami HR a kwalifikacją prawną.

Zamknięcie sprawy i dalsze działania

Uczestnik wie, jak formalnie zakończyć sprawę i komunikować ustalenia. Wie jak zaplanować działania naprawcze i monitorowanie oraz wyciągać wnioski dla systemu, managerów i organizacji.

Zapytaj o dostępne terminy

Forma pracy

Jak wygląda szkolenie?

Realizujemy program jako całość w ciągu dwóch dni.

Drugi dzień opiera się na ustaleniach z pierwszego i obejmuje główną część pracy na konkretnym przypadku.

Pracujemy nad całym procesem:

Dzień 1: zauważanie problemu, zanim pojawi się formalne zgłoszenie,
przyjmowanie sygnałów i zgłoszeń oraz prowadzenie pierwszej rozmowy,
ocena ryzyka i wybór właściwego sposobu dalszego działania,
zabezpieczanie sytuacji do czasu wyjaśnienia sprawy,
Dzień 2: planowanie ustalania faktów i prowadzenie rozmów,
reagowanie na nowe okoliczności i ocena zebranego materiału,
zamknięcie sprawy, działania naprawcze i wnioski dla systemu,

Materiały

Co dostajesz w ramach szkolenia?

W ramach szkolenia uczestnicy otrzymują:

wzór notatki z przyjęcia zgłoszenia,
prosty szablon porządkowania informacji i chronologii sprawy,
materiały podsumowujące przebieg procesu od pierwszego sygnału do zakończenia sprawy,
imienny certyfikat ukończenia szkolenia.

W trakcie szkolenia uczestnicy wypracowują:

ścieżkę decyzyjną od pierwszego sygnału do wyboru dalszego sposobu działania,
zestaw wczesnych sygnałów, które warto okresowo analizować w organizacji,
strukturę ustaleń kończących sprawę na podstawie przypadku analizowanego podczas szkolenia.

Program

Program dwudniowego szkolenia

Czternaście modułów prowadzi od podstaw prawnych i pierwszego sygnału, przez wybór sposobu działania i ustalanie faktów, aż po zamknięcie sprawy, działania naprawcze i rozwijanie systemu.

DZIEŃ 1 · 1. Co HR powinien wiedzieć o mobbingu i innych zachowaniach niepożądanych

granice pojęcia mobbingu,
znaczenie powtarzalności zachowań,
pojedyncze zdarzenie a mobbing,
brak zamiaru nękania a odpowiedzialność,
uzasadniona krytyka pracy a zachowanie przekraczające granice,
mobbing, dyskryminacja, molestowanie i molestowanie seksualne,
cecha chroniona, rodzaje roszczeń i rozkład ciężaru dowodu,
możliwi sprawcy, również osoby pracujące poza stosunkiem pracy,
nakłanianie i zachęcanie do niewłaściwych zachowań,
konflikt, problem managerski i potencjalne naruszenie prawa,
zgłoszenie niepotwierdzone a świadomie fałszywe,
podstawowe różnice UoP/B2B.

2. Odpowiedzialność pracodawcy i rola HR

prewencja, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie,
odpowiedzialność finansowa organizacji,
możliwość dochodzenia wyrównania od faktycznego sprawcy,
obowiązki regulaminowe,
próg 10 pracowników,
współpraca ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników,
częstotliwość działań,
kontrola Państwowej Inspekcji Pracy,
podział odpowiedzialności między zarząd, HR i managerów,
procedura a rzeczywiście działający system,
granice odpowiedzialności HR.

3. Jak HR może zauważyć problem, zanim pojawi się formalne zgłoszenie

dlaczego ludzie nie zgłaszają problemów,
nieformalne sygnały i powtarzające się skargi,
informacje od managerów,
dane i zdarzenia mogące wskazywać na problem,
rotacja i odejścia,
exit interview,
prośby o zmianę managera, projektu lub zespołu,
wyniki badań pracowniczych,
łączenie kilku drobnych sygnałów w szerszy obraz.

4. Jak informacja o problemie trafia do HR

formalne zgłoszenie,
nieformalna konsultacja,
sygnał od osoby trzeciej,
zgłoszenie anonimowe,
sytuacja „chcę tylko porozmawiać”,
oczekiwania dotyczące poufności,
zgłoszenie zachowań niepożądanych a system ochrony sygnalistów,
sytuacje, w których jedna informacja wymaga obsługi w obu trybach,
informacje przekazywane osobie zgłaszającej,
wstępna ocena ryzyka,
sytuacje wymagające reakcji mimo braku formalnego zgłoszenia.

5. Jak przeprowadzić pierwszą rozmowę i przyjąć zgłoszenie

cel i zakres pierwszej rozmowy,
informacje potrzebne do dalszej decyzji,
fakty, oceny i interpretacje,
pytania otwarte i doprecyzowujące,
ryzyko pytań sugerujących,
oczekiwania osoby zgłaszającej,
rozmowa z osobą pod wpływem silnych emocji,
dokumentowanie pierwszej rozmowy.

6. Jak zdecydować, co powinno wydarzyć się dalej

ocena charakteru i wagi sytuacji,
granica między reakcją managera, działaniem HR i formalnym procesem,
komisja, wyznaczona osoba czy podmiot zewnętrzny,
kiedy komisja nie ma sensu,
konflikty interesów,
sytuacja, w której HR zna obie strony,
jednoosobowy HR i brak drugiej pary oczu,
prowadzenie sprawy wewnętrznie lub zewnętrznie,
miejsce mediacji i jej ograniczenia,
kiedy potrzebna jest konsultacja prawna, IOD lub inne wsparcie specjalistyczne.

7. Jak zabezpieczyć sytuację do czasu wyjaśnienia sprawy

możliwe działania tymczasowe,
wsparcie osób zaangażowanych bez przesądzania odpowiedzialności,
ryzyko odwetu i ostracyzmu,
wpływ decyzji na organizację pracy,
proporcjonalność działań,
dostęp do informacji i poufność,
akta sprawy,
przechowywanie materiałów,
oddzielenie od akt osobowych,
granice samodzielnego zabezpieczania danych z komunikatorów i systemów firmowych.

DZIEŃ 2 · 8. Jak zaplanować ustalanie faktów

określenie zakresu sprawy,
pytania wymagające wyjaśnienia,
chronologia zdarzeń,
osoby i źródła informacji,
wiadomości, komunikatory, dokumenty i dane dotyczące pracy,
wcześniejsze sygnały i skargi,
zabezpieczanie i dokumentowanie materiału.

9. Jak prowadzić rozmowy wyjaśniające

przygotowanie rozmowy,
rozmowa z osobą zgłaszającą,
rozmowa z osobą wskazaną w zgłoszeniu,
rozmowy ze świadkami,
dobór pytań,
ustalanie konkretnych zdarzeń,
sprzeczne relacje,
silne emocje,
bezstronność,
ryzyko potwierdzania wcześniej przyjętej hipotezy,
dokumentowanie kluczowych informacji.

10. Jak prowadzić proces i reagować na nowe okoliczności

możliwość przedstawienia stanowiska przez osoby zaangażowane,
nowe informacje i zarzuty,
zmiana zakresu sprawy,
założyciel, członek zarządu, HR, kluczowy ekspert, klient lub podwykonawca jako osoba objęta sprawą,
presja biznesowa i niezależność procesu.

11. Jak ocenić, co zostało ustalone

możliwe wyniki procesu,
dyskryminacja, molestowanie i naruszenie godności,
konflikty i problemy managerskie,
naruszenia zasad wewnętrznych,
częściowe potwierdzenie zdarzeń,
sytuacja, w której materiał nie pozwala potwierdzić części twierdzeń,
spójność relacji, chronologia i zgodność z innymi źródłami,
brak potwierdzenia a ustalenie, że zdarzenie nie miało miejsca,
granica między ustaleniami HR a kwalifikacją prawną,
brak mobbingu a inne ryzyka dla organizacji,
dobór działań do ustaleń.

12. Jak zakończyć sprawę i przekazać informacje

formalne zakończenie procesu,
dokumentowanie ustaleń i decyzji,
komunikacja z osobą zgłaszającą,
komunikacja z osobą wskazaną w zgłoszeniu,
zakres informacji dla managera i zarządu,
poufność po zakończeniu procesu,
sytuacja osoby, wobec której zarzutów nie potwierdzono,
kwestie wymagające dalszego monitorowania.

13. Co zrobić po zakończeniu sprawy

działania wobec osób i zespołów,
działania naprawcze dotyczące zarządzania i organizacji pracy,
wsparcie osób dotkniętych,
sytuacja świadków i osób wspierających,
przeciwdziałanie odwetowi i ostracyzmowi,
odbudowa warunków do dalszej współpracy,
monitorowanie wdrożonych działań,
sprawdzanie, czy problem nie pojawia się ponownie.

14. Jak wyciągać wnioski i rozwijać system

ocena procedury i kanałów zgłoszeń,
luki ujawnione podczas prowadzenia sprawy,
przygotowanie managerów,
rekomendacje dla zarządu,
okresowe przeglądy systemu,
analiza powtarzających się problemów,
analiza czasu obsługi spraw,
aktualizacja zasad po zmianach prawnych i organizacyjnych oraz na podstawie doświadczeń z prowadzonych spraw.

Pobierz program

Zapytaj o dostępne terminy

Oceny uczestników

Jak uczestnicy oceniają nasze szkolenia?

4,8 / 5

Przydatność zdobytej wiedzy

5 / 5

Prowadzenie szkolenia

9,7 / 10

Czy polecisz szkolenie

Na podstawie ankiet uczestników z naszych szkoleń.

Opinie

Co uczestnicy mówią po naszych szkoleniach?

„Przekazanie wiedzy popartej praktyką a nie tylko przekazanie wiedzy w trybie skryptu.”

Aleksandra K., Właścicielka e-commerce

„Sposób prowadzenia, merytoryka odpowiadająca realnym wyzwaniom.”

Hubert K., Head of Marketing

„Konkretne informacje, duża ilość przykładów, fajna atmosfera i dzielenie się swoimi doświadczeniami, energia prowadzącego.”

Karolina K., Dyrektor ds. marketingu

Dlaczego ELOWENTA

Dlaczego warto wybrać to szkolenie?

Obejmujemy cały proces

Nie kończymy na pytaniu „jak przyjąć zgłoszenie”. Przechodzimy od pierwszego sygnału aż po działania naprawcze i wnioski dla systemu.
Łączymy prawo z praktyką HR

Przepisy wyznaczają granice, ale szkolenie koncentruje się na decyzjach, które HR faktycznie musi podejmować.
Pracujemy również na sytuacjach nieformalnych

Nie każde ryzyko zaczyna się od formularza. Program obejmuje anonimowe sygnały, konsultacje i sytuacje wymagające reakcji mimo braku formalnego zgłoszenia.
Uwzględniamy konflikty interesów

Dotyczy to także sytuacji, w których HR zna obie strony, działa jednoosobowo albo sam staje się częścią sprawy.
Pokazujemy granicę samodzielnego działania HR

Uczestnik ma wiedzieć również, kiedy potrzebny jest prawnik, IOD, zewnętrzny prowadzący lub inny specjalista.
Nie kończymy na wydaniu ustaleń

Duża część ryzyka pojawia się po formalnym zamknięciu sprawy: przy komunikacji, działaniach naprawczych, wsparciu, odwecie i dalszej współpracy.

Zapytaj o dostępne terminy

Prowadząca

Natalia Konarkowska – ekspertka ds. HR

Od 2015 roku wspiera firmy, liderów i zespoły w budowaniu środowiska pracy, w którym odpowiedzialność, jasne zasady i dobra współpraca idą w parze z efektywnością. Pracowała jako przedsiębiorczyni, dyrektorka i managerka, dzięki czemu zna perspektywę zarządu, HR, liderów i pracowników.

W swojej pracy łączy doświadczenie biznesowe z wiedzą z zakresu psychologii, HR i kultury organizacyjnej. Wspiera organizacje między innymi w trudnych rozmowach, konfliktach, zmianach, budowaniu zasad współpracy oraz porządkowaniu procesów HR.

Wie, że w sytuacjach dotyczących zachowań niepożądanych sama procedura nie wystarcza. Liczy się również umiejętność rozpoznania sytuacji, właściwej rozmowy, zachowania bezstronności i podjęcia decyzji odpowiedniej do sytuacji.

Natalia Konarkowska - Ekspert ds. HR, Transformacji i Rozwoju Liderów - Elowenta

Cena i warunki realizacji

Szkolenie zamknięte

2370 zł netto

2915,10 zł brutto (23% VAT)

Cena: za 1 osobę, minimum 8 uczestników

Czas trwania: 2 dni / 16 godzin

Termin: ustalamy indywidualnie

Zapytaj o dostępne terminy

Co dostajesz w ramach szkolenia:

wzór notatki z przyjęcia zgłoszenia,
prosty szablon porządkowania informacji i chronologii sprawy,
materiały podsumowujące przebieg procesu od pierwszego sygnału do zakończenia sprawy,
imienny certyfikat ukończenia szkolenia.

Pobierz program

Szkolenia dla całej organizacji