Szkolenie Zamknięte

Szkolenie antymobbingowe dla HR

Zgłoszenia, prowadzenie spraw i odpowiedzialność HR

HR często znajduje się w najtrudniejszym miejscu całego systemu. To właśnie do HR trafiają pierwsze sygnały, nieformalne rozmowy, anonimowe informacje i formalne zgłoszenia.

Czas trwania

2 dni / 16 godzin

Grupa

maksymalnie 15 osób

Prowadzący

Natalia Konarkowska - ekspertka ds. HR

Format

Online na żywo lub stacjonarnie

Cena

2370 zł netto / os., grupa min. 8 osób

Zapytaj o szkolenie dla HR

Dla kogo

Dla osób, które odpowiadają za reakcję HR na sygnały, zgłoszenia i trudne sprawy

Szkolenie przygotowuje HR do działania od pierwszego sygnału o problemie, przez przyjęcie zgłoszenia i wybór dalszego sposobu działania, aż po ustalanie faktów, zamknięcie sprawy, działania naprawcze i wnioski dla organizacji.

HR Business Partner

Wspierają managerów i pracowników oraz często jako pierwsi trafiają na sygnały o problemach w zespołach.
HR Manager i HR Director

Odpowiadają za sposób reagowania organizacji, procedury oraz decyzje dotyczące prowadzenia trudnych spraw.
People & Culture i Employee Relations

Pracują z relacjami pracowniczymi, konfliktami i sytuacjami wymagającymi reakcji HR.
Osoby przyjmujące zgłoszenia dotyczące zachowań niepożądanych

Muszą wiedzieć, jak poprowadzić pierwszą rozmowę, co udokumentować i co powinno wydarzyć się dalej.
Członkowie i koordynatorzy komisji wyjaśniających

Biorą udział w ustalaniu faktów, rozmowach, ocenie materiału i dokumentowaniu sprawy.
Osoby odpowiedzialne za procedury i kanały zgłoszeń

Dbają o to, żeby system działał nie tylko na papierze, ale również wtedy, gdy pojawia się realna sprawa.
Jednoosobowe działy HR

Działają bez drugiej neutralnej osoby i muszą wiedzieć, kiedy mogą prowadzić sprawę samodzielnie, a kiedy potrzebne jest wsparcie z zewnątrz.

Szkolenie sprawdzi się również w organizacjach, które chcą uporządkować sposób reagowania na zgłoszenia i prowadzenia trudnych spraw.

To NIE jest dla Ciebie, jeśli

Szukasz przede wszystkim:

kursu przygotowującego do samodzielnego prowadzenia każdego rodzaju postępowania wyjaśniającego,
szkolenia z zaawansowanych workplace investigations,
porady prawnej dotyczącej konkretnej sprawy,
audytu procedur,
szkolenia z mediacji,
szkolenia z informatyki śledczej,
interwencji psychologicznej lub kryzysowej.

Cel tego szkolenia

Celem szkolenia jest przygotowanie HR do bezpiecznego przyjmowania sygnałów, podejmowania decyzji i udziału w prowadzeniu spraw, a także do rozpoznawania sytuacji, w których potrzebne jest wsparcie prawnika, IOD lub innego specjalisty.

Sytuacje, na które HR musi być gotowy

Najtrudniejsze sprawy nie zaczynają się od formularza

„Chcę tylko porozmawiać.”

„Nie chcę, żebyś komukolwiek to przekazywał.”

„Nie mam dowodów, ale coś jest nie tak.”

„HR też zna obie strony.”

„Nie mamy nikogo neutralnego.”

Każda z tych sytuacji wymaga innej reakcji. Czy to już formalny proces? Co udokumentować? Czego nie obiecywać? Na szkoleniu przechodzisz przez to krok po kroku.

Dlaczego teraz

Od 5 listopada 2026 HR ocenia wzorzec zachowań, a nie intencje

Systematyczne przeciwdziałanie obejmuje prewencję, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych. W większości tych etapów pierwszy ruch należy do HR: to HR słyszy sygnały, przyjmuje zgłoszenia i decyduje, co dzieje się dalej.

5.11.2026

Nowa definicja mobbingu, liczy się wzorzec zachowań, nie zamiar ani długość.

05.05.2027

Termin do którego firmy 10+ muszą dostosować się do przepisów.

28 836 zł

Minimalne zadośćuczynienie z możliwością dochodzenia wyrównania od sprawcy.

B2B

Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny i osoba na B2B

Co jeśli nic nie zmienicie?

Brak formalnego zgłoszenia nie oznacza, że problemu nie ma. Sygnały mogą pojawić się wcześniej:

w nieformalnych rozmowach i powtarzających się skargach,
w rotacji i odejściach,
w prośbach o zmianę managera, projektu lub zespołu,
w exit interview i wynikach badań pracowniczych.

HR musi umieć łączyć drobne sygnały w szerszy obraz i reagować również wtedy, kiedy formalnego zgłoszenia jeszcze nie ma.

Procedura nie wystarczy

Przepisy wymagają systematycznego przeciwdziałania, nie tylko reakcji na formalne zgłoszenie:

1
Prewencja
2
Wykrywanie
3
Reagowanie
4
Działania naprawcze
5
Wsparcie osób dotkniętych

Rezultaty

Efekty szkolenia

Po szkoleniu uczestnik potrafi przejść od pierwszego sygnału do decyzji o dalszym działaniu, a następnie bezpiecznie uczestniczyć w prowadzeniu sprawy i działaniach po jej zakończeniu.

Właściwa ocena sytuacji

Uczestnik rozumie granice pojęcia mobbingu i innych zachowań niepożądanych, rozpoznaje sytuacje wymagające reakcji i potrafi ocenić ich charakter oraz wagę.

Bezpieczne przyjęcie zgłoszenia

Potrafi właściwie przyjąć pierwszy sygnał lub zgłoszenie, poprowadzić pierwszą rozmowę bez sugerowania odpowiedzi i przedwczesnej kwalifikacji oraz rozumie granice poufności.

Dobór właściwego sposobu działania

Uczestnik wie, kiedy wystarczy reakcja managera lub HR, a kiedy potrzebny jest formalny proces. Potrafi dobrać sposób prowadzenia sprawy i rozpoznać konflikt interesów.

Plan dalszych działań

Uczestnik potrafi zaplanować działania tymczasowe i wsparcie bez przesądzania odpowiedzialności oraz przygotować ustalanie faktów i rozmowy wyjaśniające.

Ustalenia oparte na faktach

Uczestnik potrafi pracować ze sprzecznymi relacjami i nowymi okolicznościami. Rozumie granicę między ustaleniami HR a kwalifikacją prawną.

Zamknięcie sprawy i dalsze działania

Uczestnik wie, jak formalnie zakończyć sprawę i komunikować ustalenia. Potrafi zaplanować działania naprawcze i monitoring oraz wyciągnąć wnioski dla organizacji.

Chcę takie efekty u siebie

Forma pracy

Jak wygląda szkolenie?

Realizujemy program jako całość w ciągu dwóch dni.

Dzień 1 prowadzi od pierwszego sygnału do decyzji o dalszym działaniu.

Dzień 2 opiera się na ustaleniach z pierwszego i w dużej części jest pracą na konkretnym przypadku.

Pracujemy nad całym procesem:

Dzień 1: zauważanie problemu zanim pojawi się formalne zgłoszenie,
przyjmowanie sygnałów i zgłoszeń oraz prowadzenie pierwszej rozmowy,
ocena ryzyka i wybór właściwego sposobu dalszego działania,
zabezpieczanie sytuacji do czasu wyjaśnienia sprawy,
Dzień 2: planowanie ustalania faktów i prowadzenie rozmów,
reagowanie na nowe okoliczności i ocena zebranego materiału,
zamknięcie sprawy, działania naprawcze i wnioski dla systemu,
duża część drugiego dnia to praca na konkretnym przypadku.

Narzędzia

Co dostajesz w ramach szkolenia?

Uczestnicy otrzymują zestaw narzędzi do pracy od pierwszego sygnału aż po zamknięcie sprawy i dalszy monitoring.

W trakcie szkolenia uczestnicy wypracowują:

ścieżkę decyzyjną od pierwszego sygnału do wyboru dalszego sposobu działania
zestaw wczesnych sygnałów, które warto okresowo analizować w organizacji
strukturę ustaleń kończących sprawę na podstawie przypadku analizowanego podczas szkolenia

W ramach szkolenia uczestnicy otrzymują:

wzór notatki z przyjęcia zgłoszenia
prosty szablon porządkowania informacji i chronologii sprawy
materiały podsumowujące przebieg procesu od pierwszego sygnału do zakończenia sprawy
imienny certyfikat ukończenia szkolenia

Program

Program 2-dniowego szkolenia

Czternaście modułów prowadzi od podstaw prawnych i pierwszego sygnału, przez wybór sposobu działania i ustalanie faktów, aż po zamknięcie sprawy, działania naprawcze i rozwijanie systemu.

Zapytaj o dostępne terminy

DZIEŃ 1 · 1. Co HR powinien wiedzieć o mobbingu i innych zachowaniach niepożądanych

granice pojęcia mobbingu,
znaczenie powtarzalności zachowań,
pojedyncze zdarzenie a mobbing,
brak zamiaru nękania a odpowiedzialność,
uzasadniona krytyka pracy a zachowanie przekraczające granice,
mobbing, dyskryminacja, molestowanie i molestowanie seksualne,
cecha chroniona, rodzaje roszczeń i rozkład ciężaru dowodu,
możliwi sprawcy, również osoby pracujące poza stosunkiem pracy,
nakłanianie i zachęcanie do niewłaściwych zachowań,
konflikt, problem managerski i potencjalne naruszenie prawa,
zgłoszenie niepotwierdzone a świadomie fałszywe,
podstawowe różnice UoP/B2B.

2. Odpowiedzialność pracodawcy i rola HR

prewencja, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie,
odpowiedzialność finansowa organizacji,
możliwość dochodzenia wyrównania od faktycznego sprawcy,
obowiązki regulaminowe,
próg 10 pracowników,
współpraca ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników,
częstotliwość działań,
kontrola Państwowej Inspekcji Pracy,
podział odpowiedzialności między zarząd, HR i managerów,
procedura a rzeczywiście działający system,
granice odpowiedzialności HR.

3. Jak HR może zauważyć problem, zanim pojawi się formalne zgłoszenie

dlaczego ludzie nie zgłaszają problemów,
nieformalne sygnały i powtarzające się skargi,
informacje od managerów,
dane i zdarzenia mogące wskazywać na problem,
rotacja i odejścia,
exit interview,
prośby o zmianę managera, projektu lub zespołu,
wyniki badań pracowniczych,
łączenie kilku drobnych sygnałów w szerszy obraz.

4. Jak informacja o problemie trafia do HR

formalne zgłoszenie,
nieformalna konsultacja,
sygnał od osoby trzeciej,
zgłoszenie anonimowe,
sytuacja „chcę tylko porozmawiać”,
oczekiwania dotyczące poufności,
zgłoszenie zachowań niepożądanych a system ochrony sygnalistów,
sytuacje, w których jedna informacja wymaga obsługi w obu trybach,
informacje przekazywane osobie zgłaszającej,
wstępna ocena ryzyka,
sytuacje wymagające reakcji mimo braku formalnego zgłoszenia.

5. Jak przeprowadzić pierwszą rozmowę i przyjąć zgłoszenie

cel i zakres pierwszej rozmowy,
informacje potrzebne do dalszej decyzji,
fakty, oceny i interpretacje,
pytania otwarte i doprecyzowujące,
ryzyko pytań sugerujących,
oczekiwania osoby zgłaszającej,
rozmowa z osobą pod wpływem silnych emocji,
dokumentowanie pierwszej rozmowy.

6. Jak zdecydować, co powinno wydarzyć się dalej

ocena charakteru i wagi sytuacji,
granica między reakcją managera, działaniem HR i formalnym procesem,
komisja, wyznaczona osoba czy podmiot zewnętrzny,
kiedy komisja nie ma sensu,
konflikty interesów,
sytuacja, w której HR zna obie strony,
jednoosobowy HR i brak drugiej pary oczu,
prowadzenie sprawy wewnętrznie lub zewnętrznie,
miejsce mediacji i jej ograniczenia,
kiedy potrzebna jest konsultacja prawna, IOD lub inne wsparcie specjalistyczne.

7. Jak zabezpieczyć sytuację do czasu wyjaśnienia sprawy

możliwe działania tymczasowe,
wsparcie osób zaangażowanych bez przesądzania odpowiedzialności,
ryzyko odwetu i ostracyzmu,
wpływ decyzji na organizację pracy,
proporcjonalność działań,
dostęp do informacji i poufność,
akta sprawy,
przechowywanie materiałów,
oddzielenie od akt osobowych,
granice samodzielnego zabezpieczania danych z komunikatorów i systemów firmowych.

DZIEŃ 2 · 8. Jak zaplanować ustalanie faktów

określenie zakresu sprawy,
pytania wymagające wyjaśnienia,
chronologia zdarzeń,
osoby i źródła informacji,
wiadomości, komunikatory, dokumenty i dane dotyczące pracy,
wcześniejsze sygnały i skargi,
zabezpieczanie i dokumentowanie materiału.

9. Jak prowadzić rozmowy wyjaśniające

przygotowanie rozmowy,
rozmowa z osobą zgłaszającą,
rozmowa z osobą wskazaną w zgłoszeniu,
rozmowy ze świadkami,
dobór pytań,
ustalanie konkretnych zdarzeń,
sprzeczne relacje,
silne emocje,
bezstronność,
ryzyko potwierdzania wcześniej przyjętej hipotezy,
dokumentowanie kluczowych informacji.

10. Jak prowadzić proces i reagować na nowe okoliczności

możliwość przedstawienia stanowiska przez osoby zaangażowane,
nowe informacje i zarzuty,
zmiana zakresu sprawy,
założyciel, członek zarządu, HR, kluczowy ekspert, klient lub podwykonawca jako osoba objęta sprawą,
presja biznesowa i niezależność procesu.

11. Jak ocenić, co zostało ustalone

możliwe wyniki procesu,
dyskryminacja, molestowanie i naruszenie godności,
konflikty i problemy managerskie,
naruszenia zasad wewnętrznych,
częściowe potwierdzenie zdarzeń,
sytuacja, w której materiał nie pozwala potwierdzić części twierdzeń,
spójność relacji, chronologia i zgodność z innymi źródłami,
brak potwierdzenia a ustalenie, że zdarzenie nie miało miejsca,
granica między ustaleniami HR a kwalifikacją prawną,
brak mobbingu a inne ryzyka dla organizacji,
dobór działań do ustaleń.

12. Jak zakończyć sprawę i przekazać informacje

formalne zakończenie procesu,
dokumentowanie ustaleń i decyzji,
komunikacja z osobą zgłaszającą,
komunikacja z osobą wskazaną w zgłoszeniu,
zakres informacji dla managera i zarządu,
poufność po zakończeniu procesu,
sytuacja osoby, wobec której zarzutów nie potwierdzono,
kwestie wymagające dalszego monitorowania.

13. Co zrobić po zakończeniu sprawy

działania wobec osób i zespołów,
działania naprawcze dotyczące zarządzania i organizacji pracy,
wsparcie osób dotkniętych,
sytuacja świadków i osób wspierających,
przeciwdziałanie odwetowi i ostracyzmowi,
odbudowa warunków do dalszej współpracy,
monitorowanie wdrożonych działań,
sprawdzanie, czy problem nie pojawia się ponownie.

14. Jak wyciągać wnioski i rozwijać system

ocena procedury i kanałów zgłoszeń,
luki ujawnione podczas prowadzenia sprawy,
przygotowanie managerów,
rekomendacje dla zarządu,
okresowe przeglądy systemu,
analiza powtarzających się problemów,
analiza czasu obsługi spraw,
aktualizacja zasad po zmianach prawnych i organizacyjnych oraz na podstawie doświadczeń z prowadzonych spraw.

Oceny uczestników

Jak uczestnicy oceniają nasze szkolenia?

4,8 / 5

Przydatność zdobytej wiedzy

5 / 5

Prowadzenie szkolenia

9,7 / 10

Czy polecisz szkolenie

Na podstawie ankiet uczestników dotychczasowych edycji.

Opinie

Co uczestnicy mówią po naszych szkoleniach?

„Przekazanie wiedzy popartej praktyką a nie tylko przekazanie wiedzy w trybie skryptu.”

Aleksandra K., Właścicielka e-commerce

„Sposób prowadzenia, merytoryka odpowiadająca realnym wyzwaniom.”

Hubert K., Head of Marketing

„Konkretne informacje, duża ilość przykładów, fajna atmosfera i dzielenie się swoimi doświadczeniami, energia prowadzącego.”

Karolina K., Dyrektor ds. marketingu

Dlaczego ELOWENTA

Dlaczego warto wybrać to szkolenie?

Obejmujemy cały proces

Nie kończymy na pytaniu „jak przyjąć zgłoszenie”. Przechodzimy od pierwszego sygnału aż po działania naprawcze i wnioski dla systemu.
Łączymy prawo z praktyką HR

Przepisy wyznaczają granice, ale szkolenie koncentruje się na decyzjach, które HR faktycznie musi podejmować.
Pracujemy również na sytuacjach nieformalnych

Nie każde ryzyko zaczyna się od formularza. Program obejmuje anonimowe sygnały, konsultacje, brak formalnego zgłoszenia i sytuacje wymagające reakcji mimo tego.
Uwzględniamy konflikty interesów

W tym przypadki, gdy HR zna obie strony, działa jednoosobowo albo sam staje się częścią sprawy.
Pokazujemy granicę samodzielnego działania HR

Uczestnik ma wiedzieć również, kiedy potrzebny jest prawnik, IOD, zewnętrzny prowadzący lub inny specjalista.
Nie kończymy w momencie wydania ustaleń

Duża część ryzyka pojawia się po formalnym zamknięciu sprawy: przy komunikacji, działaniach naprawczych, wsparciu, odwecie i dalszej współpracy.
Miejsca w których łatwo popełnić błąd

Akta sprawy, retencja, akta osobowe, kanały zgłoszeń, zabezpieczanie danych i rozkład ciężaru dowodu to kwestie, przy których HR musi wiedzieć, gdzie kończy się samodzielne działanie.

Prowadząca

Natalia Konarkowska – ekspertka ds. HR

Od 2015 roku wspiera firmy, liderów i zespoły w budowaniu środowiska pracy, w którym odpowiedzialność, jasne zasady i dobra współpraca idą w parze z efektywnością. Pracowała jako przedsiębiorczyni, dyrektorka i managerka, dzięki czemu zna perspektywę zarządu, HR, liderów i pracowników.

W swojej pracy łączy doświadczenie biznesowe z wiedzą z zakresu psychologii, HR i kultury organizacyjnej. Wspiera organizacje między innymi w trudnych rozmowach, konfliktach, zmianach, budowaniu zasad współpracy oraz porządkowaniu procesów HR.

Wie, że w sytuacjach dotyczących zachowań niepożądanych sama procedura nie wystarcza. Liczy się również umiejętność rozpoznania sytuacji, właściwej rozmowy, zachowania bezstronności i podjęcia decyzji odpowiedniej do sytuacji.

Natalia Konarkowska - Ekspert ds. HR, Transformacji i Rozwoju Liderów - Elowenta

Szkolenie zamknięte

2370 zł netto

2915,10 zł brutto (23% VAT)

Cena: za 1 osobę, minimum 8 uczestników

Czas trwania: 2 dni / 16 godzin

Termin: ustalamy indywidualnie

Zapytaj o dostępne terminy

Co dostajesz w ramach szkolenia:

wzór notatki z przyjęcia zgłoszenia
prosty szablon porządkowania informacji i chronologii sprawy
materiały podsumowujące przebieg procesu od pierwszego sygnału do zakończenia sprawy
imienny certyfikat ukończenia szkolenia

Całe wdrożenie

Szkolenie HR to tylko jeden z elementów

KROK 1

Zarząd

Decyzje o odpowiedzialności, ścieżkach zgłoszeń i nadzorze.

Sprawdź szkolenie ->

KROK 2

HR i Kadry

Obsługa zgłoszeń, dokumentacja, rytm działań, wsparcie.

Jesteś tutaj

KROK 3

Menadżerowie, kierownicy, leadzi

Granice wymagającego zarządzania i pierwsza reakcja

Sprawdź szkolenie ->

KROK 4

Cały zespół – pracownicy

Czym jest mobbing, gdzie zgłosić problem i czego się spodziewać.

Sprawdź szkolenie ->

Zapytaj o wdrożenie w całej firmie

FAQ

Wszystko, co warto wiedzieć, zanim zrobisz pierwszy krok

Zebraliśmy w jednym miejscu odpowiedzi na pytania, które najczęściej pojawiają się przed szkoleniem.

Zapytaj o dostępne terminy i wariant szkolenia

Wycenę i terminy wysyłamy mailem. Spotkanie nie jest wymagane.

Napisz, jakiego szkolenia szukasz. Odpowiemy mailem z informacją o terminach i wycenie.