Elowenta
Bezpłatna konsultacja

Szkolenie Zamknięte

Szkolenie antymobbingowe dla zarządu, CEO i founderów

Odpowiedzialność, system i decyzje zarządu.

Zarząd nie musi sam prowadzić postępowań wyjaśniających ani rozstrzygać, czy prawnie doszło do mobbingu. Musi jednak wiedzieć, za co odpowiada, kiedy się włączyć i jakie decyzje podjąć po poważnym zgłoszeniu.

Nowa definicja mobbingu obowiązuje od 5 listopada 2026 r. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników mają czas do 5 maja 2027 r. na dostosowanie wewnętrznych regulacji do nowych wymogów.

Czas trwania

4 godziny

Grupa

maksymalnie 5 osób

Prowadzący

Michał Kuriata

Format

Online na żywo lub stacjonarnie

Cena

5900 zł netto / grupa

Mobbing i zachowania niepożądane - Szkolenie dla CEO, zarządów, founderów i właścicieli firm

Dla kogo

Dla osób, które decydują, jak ma działać system

Program uwzględnia organizacje zatrudniające pracowników na UoP i współpracujące z osobami na B2B. Jest przeznaczony także dla firm, które chcą jasno podzielić odpowiedzialność między zarząd, HR i managerów.

  • Członkowie zarządu

    Odpowiadasz za to, jak organizacja przeciwdziała mobbingowi i reaguje na zgłoszenia.

  • CEO, COO i osoby odpowiedzialne za działanie organizacji

    Decydujesz, kto za co odpowiada i które decyzje powinny pozostać na poziomie zarządu.

  • Founderzy i właściciele firm

    Potrzebujesz zasad działania także wtedy, gdy zgłoszenie dotyczy Ciebie albo wspólnika.

  • Osoby odpowiedzialne za sposób reagowania firmy na poważne problemy

    Chcesz wiedzieć, kto powinien przejąć sprawę, kiedy włączyć zarząd i kiedy potrzebne jest wsparcie zewnętrzne.

Szkolenie może być realizowane samodzielnie albo jako pierwszy element szerszego programu obejmującego również HR, managerów i pracowników.

To NIE jest dla Ciebie, jeśli:

Szukasz przede wszystkim:

  • szkolenia przygotowującego zarząd do samodzielnego prowadzenia postępowań wyjaśniających,
  • szczegółowego kursu prawa pracy,
  • audytu istniejących procedur,
  • wsparcia w prowadzeniu konkretnej sprawy,
  • gotowej przebudowy regulaminu lub całego systemu przeciwdziałania mobbingowi.

DECYZJE, KTÓRE NIE POWINNY CZEKAĆ

Pięć decyzji, które zarząd powinien podjąć, zanim pojawi się poważne zgłoszenie

01

Kto odpowiada za system i jaki ma zakres odpowiedzialności?

02

Co robimy, gdy zgłoszenie dotyczy członka zarządu albo foundera?

03

Kiedy sprawę przekazujemy podmiotowi zewnętrznemu?

04

Jakie informacje otrzymuje zarząd i jak często?

05

Jak podzielimy odpowiedzialność między zarząd, HR i managerów?

Od tych decyzji zależy, jak później działa HR, czego uczą się managerowie i co o systemie wiedzą pracownicy. To nie są decyzje, które można zostawić wyłącznie HR.

Dlaczego teraz

Od 5 listopada 2026 samo posiadanie procedury nie wystarczy

Systematyczne przeciwdziałanie obejmuje prewencję, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych. Dla zarządu oznacza to konkretne decyzje: kto odpowiada, jakie są kanały zgłoszeń i jak działać w razie konfliktu interesów.

05.11.2026

Nowa definicja mobbingu, liczy się uporczywe nękanie, nie trzeba wykazywać zamiaru sprawcy ani długotrwałości zachowań.

05.05.2027

Termin na dostosowanie wewnętrznych regulacji w firmach zatrudniających co najmniej 10 osób.

28 836 zł

Minimalne zadośćuczynienie za mobbing od 5 listopada 2026 r., obliczone według płacy minimalnej w 2026 roku. Jego wysokość ustala sąd.

B2B

Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny i osoba współpracująca na B2B

Gdy zarząd nie jest przygotowany na poważne zgłoszenie

Najtrudniejsze decyzje zapadną pod presją pierwszej poważnej sprawy.

  • Nie będzie jasne, kto powinien przejąć sprawę i kto podejmuje kluczowe decyzje.
  • Dopiero po zgłoszeniu trzeba będzie ustalać, kiedy powinien włączyć się zarząd i kiedy potrzebne jest wsparcie zewnętrzne.
  • Sprawa dotycząca członka zarządu, foundera lub kluczowego eksperta może ujawnić konflikt interesów albo brak neutralnej osoby.
  • Decyzje dotyczące klienta, podwykonawcy lub osoby ważnej dla firmy trzeba będzie podejmować pod presją, godząc bezpieczeństwo ludzi z ciągłością biznesu.

Procedura nie wystarczy

Przepisy wymagają systematycznego przeciwdziałania, nie tylko reakcji na formalne zgłoszenie:

  • 1
    Prewencja
  • 2
    Wykrywanie
  • 3
    Reagowanie
  • 4
    Działania naprawcze
  • 5
    Wsparcie osób dotkniętych

Rezultaty

Efekty po szkoleniu

01

Odpowiedzialność zarządu

Zarząd rozumie zakres swojej odpowiedzialności i wie, które decyzje powinny pozostać na jego poziomie.

02

Gotowość na poważne zgłoszenie

Zarząd potrafi ocenić, czy organizacja jest przygotowana na poważne zgłoszenie.

03

Rola zarządu po zgłoszeniu

Zarząd wie, kiedy powinien się włączyć i gdzie przebiegają granice jego udziału w wyjaśnianiu sprawy.

04

Wsparcie zewnętrzne

Zarząd wie, kiedy potrzebna jest niezależna osoba, prawnik lub podmiot zewnętrzny.

05

Informacje dla zarządu

Zarząd wie, jakie informacje powinny do niego trafiać i jak często.

06

Działania po zakończeniu sprawy

Zarząd rozumie, czego powinien dopilnować po zakończeniu sprawy i jak sprawdzać, czy przyjęte rozwiązania rzeczywiście działają.

Materiały

Co dostajesz w ramach szkolenia?

W ramach szkolenia otrzymujesz:

  • materiał podsumowujący najważniejsze obowiązki i decyzje zarządu,

  • schemat działania zarządu po otrzymaniu poważnego sygnału lub zgłoszenia,

  • imienny certyfikat ukończenia szkolenia.

Forma pracy

Jak wygląda szkolenie?

To sesja decyzyjna, nie czterogodzinny wykład o przepisach.

Zakres prawny ograniczamy do tego, co jest potrzebne zarządowi do podejmowania decyzji. Dużą część szkolenia zajmują przykłady i sytuacje, w których trzeba zdecydować, kto powinien działać, kiedy zarząd powinien się włączyć i kiedy potrzebne jest wsparcie zewnętrzne.

Szkolenie łączy trzy obszary:

  • Ramy prawne – elementy przepisów, które mają znaczenie dla odpowiedzialności i decyzji zarządu.

  • Trudne sytuacje decyzyjne – m.in. zgłoszenie dotyczące członka zarządu lub foundera, kluczowy ekspert, konflikt interesów albo brak neutralnej osoby.

  • Nadzór – jakie informacje powinny trafiać do zarządu, kiedy potrzebna jest eskalacja i jak sprawdzać, czy przyjęte rozwiązania działają.

Program

Program szkolenia

Cztery moduły prowadzą od odpowiedzialności pracodawcy i przygotowania firmy na poważne zgłoszenie, przez decyzje zarządu po otrzymaniu sygnału lub zgłoszenia, po nadzór i działania po zakończeniu sprawy.

1. Odpowiedzialność pracodawcy i zarządu

Zarząd nie musi znać szczegółowo prawa pracy. Powinien jednak rozumieć przepisy, które wpływają na jego odpowiedzialność i decyzje.

Podczas tej części omawiamy:

  • czym jest mobbing i jakie znaczenie ma powtarzalność zachowań,
  • czym pojedyncze zdarzenie różni się od mobbingu,
  • jakie znaczenie ma zamiar sprawcy,
  • czym mobbing różni się od innych zachowań niepożądanych,
  • dlaczego brak mobbingu nie zawsze oznacza, że firma nie musi reagować,
  • co oznacza obowiązek systematycznego przeciwdziałania,
  • jakie są najważniejsze obowiązki pracodawcy,
  • jak chronione są osoby zgłaszające problem i osoby je wspierające,
  • czym różni się zgłoszenie niepotwierdzone od świadomie fałszywego,
  • jakie są najważniejsze ryzyka prawne, finansowe i organizacyjne.

Sama procedura nie wystarczy, jeśli w trudnym momencie nikt nie wie, kto ma przejąć sprawę i podjąć decyzję.

W tej części omawiamy:

  • podział odpowiedzialności między zarząd, HR i managerów,
  • kto powinien koordynować działania w tym obszarze,
  • podstawową i alternatywną drogę zgłaszania problemów,
  • sposób działania w przypadku konfliktu interesów,
  • co zrobić, gdy zgłoszenie dotyczy właściciela, członka zarządu albo osoby przyjmującej zgłoszenia,
  • jak działać w firmie bez HR albo bez niezależnej osoby, która może przejąć sprawę,
  • kto powinien prowadzić sprawę i kto podejmuje kluczowe decyzje,
  • kiedy potrzebny jest prawnik, niezależny ekspert lub podmiot zewnętrzny,
  • jak sprawdzić, czy istniejące zasady rzeczywiście pozwalają firmie skutecznie zareagować.

To najbardziej praktyczna część szkolenia. Skupiamy się na decyzjach, które trzeba podjąć, zanim znane są wszystkie fakty.

Omawiamy:

  • nieformalny sygnał a formalne zgłoszenie,
  • sytuację, w której osoba informuje o problemie, ale nie chce formalnego postępowania,
  • pierwsze decyzje po otrzymaniu informacji,
  • potrzebę ochrony osób zaangażowanych,
  • wybór osoby lub podmiotu, który powinien przejąć sprawę,
  • działania tymczasowe,
  • konflikty interesów,
  • granice udziału zarządu w wyjaśnianiu sprawy,
  • ryzyko działań odwetowych,
  • kiedy przekazać sprawę na zewnątrz,
  • podejmowanie decyzji przy niepełnych lub niejednoznacznych informacjach.

Trudne sytuacje decyzyjne

Przyglądamy się również sytuacjom, w których standardowy sposób działania może nie wystarczyć:

  • zgłoszenie dotyczące właściciela lub członka zarządu,
  • sprawa dotycząca kluczowego managera lub eksperta,
  • osoba mająca dużą nieformalną władzę,
  • konflikt między osobami ważnymi dla organizacji,
  • klient lub podwykonawca jako źródło problemu,
  • sytuacja, w której bezpieczeństwo ludzi i interes firmy prowadzą do trudnych do pogodzenia decyzji.

Zarząd nie musi znać szczegółów każdej sprawy. Powinien jednak otrzymywać informacje, które pozwalają ocenić, czy organizacja właściwie reaguje na problemy.

W tej części omawiamy:

  • jakie informacje powinny trafiać do zarządu,
  • jakie sytuacje wymagają natychmiastowej informacji lub eskalacji,
  • dlaczego brak formalnych zgłoszeń nie zawsze oznacza brak problemów,
  • co mogą oznaczać powtarzające się sygnały dotyczące tej samej osoby, zespołu lub obszaru,
  • co powinno wydarzyć się po zakończeniu sprawy,
  • co zrobić, gdy nie potwierdzono mobbingu, ale ujawniono inny problem,
  • kto odpowiada za działania naprawcze i wsparcie,
  • jak sprawdzić, czy ustalone działania zostały wdrożone,
  • jak ograniczyć ryzyko odwetu, ostracyzmu lub powrotu problemu,
  • jakie wnioski ze sprawy powinny wpłynąć na sposób zarządzania lub organizację pracy,
  • jak sprawdzać, czy przyjęte rozwiązania rzeczywiście działają.

Oceny uczestników

Jak uczestnicy oceniają nasze szkolenia?

4,8 / 5

Przydatność zdobytej wiedzy

5 / 5

Prowadzenie szkolenia

9,7 / 10

Czy polecisz szkolenie

Na podstawie ankiet uczestników z naszych szkoleń.

Opinie

Co liderzy mówią po naszych szkoleniach?

„Przekazanie wiedzy popartej praktyką a nie tylko przekazanie wiedzy w trybie skryptu.”

Aleksandra K., Właścicielka e-commerce

„Sposób prowadzenia, merytoryka odpowiadająca realnym wyzwaniom.”

Hubert K., Head of Marketing

„Konkretne informacje, duża ilość przykładów, fajna atmosfera i dzielenie się swoimi doświadczeniami, energia prowadzącego.”

Karolina K., Dyrektor ds. marketingu

Dlaczego ELOWENTA

Dlaczego warto wybrać to szkolenie?

  • Koncentrujemy się na roli zarządu

    Nie przygotowujemy członków zarządu do prowadzenia postępowań. Pokazujemy, za co odpowiadają, kiedy powinni się włączyć i czego powinni wymagać od organizacji.

  • Łączymy prawo z praktyką zarządzania

    Przepisy są punktem wyjścia. Równie ważne są konflikty interesów, osoby kluczowe dla biznesu, sytuacje z udziałem klientów i decyzje podejmowane przy niepełnych informacjach.

  • Pracujemy także na trudnych przypadkach

    Zgłoszenie dotyczące CEO, kluczowego eksperta czy osoby odpowiedzialnej za przyjmowanie zgłoszeń nie powinno być pierwszym momentem, w którym firma zastanawia się, co zrobić.

  • Patrzymy szerzej niż tylko na mobbing

    Brak podstaw do stwierdzenia mobbingu nie oznacza, że sytuacja nie wymaga reakcji. Problem może nadal dotyczyć sposobu zarządzania, relacji w zespole albo organizacji pracy.

Prowadzący

Michał Kuriata – praktyk, trener i mentor liderów

Od 2007 roku prowadzę zespoły – od własnego startupu, przez średnie firmy, po pracę w dużych organizacjach. W jednej z firm rozwinąłem zespół z 20 do 80 osób w ciągu roku – NPS wzrósł o 30 punktów, bez spadku jakości i wydajności.

Wiem z doświadczenia, że zarządzanie ludźmi oznacza również trudne rozmowy, konflikty, stawianie granic i decyzje, w których nie zawsze istnieje jedna oczywista odpowiedź.

Co robię poza tym szkoleniem:
→ Mentor w programie Fundacji Liderek Biznesu
→ Oficjalny trener w Kaminski Academy
→ Prelegent na konferencjach: Kongres Mocy, Digital Dragons, Cyfrowy Biznes (MRiT), Product Peak, Agile Wrocław i wiele innych

Dzielę się praktycznym doświadczeniem z zarządzania ludźmi i sytuacjami, z którymi sam przez lata mierzyłem się jako lider.

Michał Kuriata - Elowenta - Kursy - Szkolenia

Cena i warunki realizacji

Szkolenie zamknięte

5900 zł netto

7257 zł brutto (23% VAT)

Cena: za grupę do 5 osób

Czas trwania: 4 godziny

Termin: ustalamy indywidualnie

Format: Online na żywo lub stacjonarnie

Co dostajesz w ramach szkolenia:

  • materiał podsumowujący najważniejsze obowiązki i decyzje zarządu,
  • schemat działania zarządu po otrzymaniu poważnego sygnału lub zgłoszenia,
  • imienny certyfikat ukończenia szkolenia.

Szkolenia dla całej organizacji

Sesja zarządu może być pierwszym krokiem

1

Zarząd

Decyzje o odpowiedzialności, ścieżkach zgłoszeń i nadzorze.

Jesteś tutaj

2

HR i Kadry

Obsługa zgłoszeń, dokumentacja, rytm działań, wsparcie.

Sprawdź szkolenie ->

3

Managerowie, kierownicy i liderzy zespołów

Granice wymagającego zarządzania  i pierwsza reakcja

Sprawdź szkolenie ->

4

Cały zespół – pracownicy

Czym jest mobbing, gdzie zgłosić problem i czego się spodziewać.

Sprawdź szkolenie ->

FAQ

Pytania, które zarząd zadaje przed decyzją

Zebraliśmy w jednym miejscu odpowiedzi na pytania, które najczęściej pojawiają się przed szkoleniem.

Nie. Zakres prawny ograniczamy do informacji potrzebnych do podejmowania decyzji i nadzorowania sposobu działania organizacji.

Nie. Zarząd ma wiedzieć, komu powierzyć prowadzenie sprawy, kiedy powinien się włączyć i kiedy potrzebne jest wsparcie zewnętrzne.

Tak. Nie wymaga wcześniejszego udziału HR, managerów ani pracowników.

Tak. Szkolenie może być pierwszym elementem szerszego programu obejmującego również HR, managerów i pracowników.

W wersji zamkniętej możemy uwzględnić istniejące procedury, kanały zgłoszeń i podział odpowiedzialności w firmie. Nie jest to jednak audyt prawny ani przebudowa procedur.

Kontakt

Zapytaj o sesję dla zarządu

lub o program dla całej firmy. Spotkanie nie jest wymagane.

Kontakt - Szkolenia
Elowenta

+48 691 946 755

kontakt@elowenta.com

Poniedziałek – Piątek : 9:00 – 17:00

Elowenta to firma szkoleniowo-doradcza założona przez Michała Kuriatę i Agatę Miller-Kuriatę. Wspiera firmy w rozwoju liderów, zespołów i sposobu działania organizacji.

Pomaga firmom między innymi wtedy, gdy:

– nowi liderzy obejmują role bez odpowiedniego przygotowania,
– managerowie mierzą się z trudnymi rozmowami, konfliktami i zmianą,
– zespoły potrzebują większej samodzielności i odpowiedzialności,
– komunikacja i sposób podejmowania decyzji utrudniają współpracę,
– organizacja rośnie, ale jej sposób działania nie nadąża za zmianami,
– firmy chcą skuteczniej przeciwdziałać mobbingowi i innym zachowaniom niepożądanym

Szczególne doświadczenie ma w pracy z firmami technologicznymi, software house’ami i studiami gamedev, ale współpracuje również z organizacjami z innych branż.

Elowenta działa na rynku polskim i międzynarodowym. Wspiera mniejsze zespoły, firmy zatrudniające 20–150 osób oraz duże organizacje liczące ponad 1000 pracowników.

Zakres współpracy obejmuje:

– szkolenia i warsztaty dla liderów, managerów i zespołów,
– mentoring nowych i doświadczonych liderów,
– rozwój komunikacji, współpracy i odpowiedzialności w zespołach,
– porządkowanie procesów i sposobu podejmowania decyzji,
– doradztwo operacyjne i wsparcie we wdrażaniu zmian.

ELOWENTA

Krótka 32B, 47-320 Gogolin

NIP: 8992611690

Pracujemy zdalnie na terenie całej Polski

© 2024 - 2026 • All Rights Reserved • Developed by ELOWENTA • Polityka Prywatności

Ta strona jest chroniona przez reCAPTCHA i mają zastosowanie Polityka Prywatności oraz Warunki korzystania z usług Google.

Porozmawiajmy

Go to Top