Szkolenie Zamknięte

Szkolenie antymobbingowe dla zarządu, CEO i founderów

Odpowiedzialność, system i decyzje zarządu.

Zarząd nie musi sam prowadzić postępowań wyjaśniających. Musi jednak wiedzieć, za co odpowiada, jakie decyzje powinien podjąć, co zlecić i w jaki sposób nadzorować działanie organizacji.

Od 5 listopada 2026 obowiązuje nowa definicja mobbingu.
Firmy zatrudniające 10+ osób mają czas do 5 maja 2027 na spisanie zasad.

Czas trwania

1 dzień / 4-8 godzin (w zależności od wariantu)

Grupa

maksymalnie 5 osób

Prowadzący

Michał Kuriata, 18+ lat doświadczenia

Format

Online na żywo lub stacjonarnie

Cena

5900–9900 zł netto / grupa

Zapytaj o sesję dla zarządu

Mobbing i zachowania niepożądane - Szkolenie dla CEO, zarządów, founderów i właścicieli firm

Dla kogo

Dla osób, które decydują, jak ma działać system

Uwzględniamy organizacje zatrudniające na UoP i współpracujące z osobami na B2B.

Członkowie zarządu

Odpowiadacie za to, jak organizacja przeciwdziała mobbingowi, reaguje na zgłoszenia i nadzoruje działanie systemu.
CEO, COO i osoby odpowiedzialne za działanie organizacji

Ustalacie, kto za co odpowiada, jakie decyzje pozostają na poziomie zarządu i co można powierzyć HR lub innym osobom.
Founderzy i właściciele firm

Potrzebujecie zasad działania również na sytuację, w której zgłoszenie dotyczy Was, wspólnika albo osoby o dużym znaczeniu dla firmy.
Osoby decydujące o systemie przeciwdziałania mobbingowi i zachowaniom niepożądanym

Ustalacie, kto koordynuje system, jak działają kanały zgłoszeń, kiedy angażować podmiot zewnętrzny i jak nadzorować całość.
Zarządy organizacji zatrudniających pracowników i współpracujących z osobami na B2B

System powinien uwzględniać sposób działania organizacji, różne formy współpracy oraz sytuacje, w których problem wykracza poza prostą relację przełożony-pracownik.
Firmy, które chcą jasno podzielić odpowiedzialność między zarząd, HR i managerów

Po szkoleniu ma być jasne, kto decyduje, kto prowadzi sprawę, kiedy ją eskalować i kto odpowiada za dalsze działania.

To NIE jest dla Was, jeśli:

Szukacie przede wszystkim:

szkolenia przygotowującego zarząd do samodzielnego prowadzenia postępowań wyjaśniających,
szczegółowego kursu kwalifikacji prawnej konkretnych przypadków,
audytu prawnego istniejących procedur,
prowadzenia konkretnej sprawy,
automatycznej przebudowy regulaminów i całego systemu podczas jednego szkolenia.

Zakres prawny jest ograniczony do tego, co zarząd rzeczywiście musi rozumieć, żeby podejmować decyzje.

Cel tego szkolenia

Uporządkować odpowiedzialność zarządu i przygotować organizację do działania, zanim pojawi się poważna sprawa.

Zarząd ustala, kto odpowiada za system, jak organizacja reaguje na zgłoszenia, kiedy potrzebne jest wsparcie zewnętrzne oraz jakie informacje powinny trafiać do zarządu, żeby mógł skutecznie nadzorować działanie systemu.

DECYZJE, KTÓRE NIE POWINNY CZEKAĆ

Pięć decyzji, które zarząd powinien podjąć, zanim pojawi się trudne zgłoszenie

Kto odpowiada za system i jaki ma zakres odpowiedzialności?

Co robimy, gdy zgłoszenie dotyczy członka zarządu albo foundera?

Kiedy sprawę przekazujemy podmiotowi zewnętrznemu?

Jakie informacje otrzymuje zarząd i jak często?

Jak podzielimy odpowiedzialność między zarząd, HR i managerów?

Od tych decyzji zależy, jak później działa HR, czego uczą się menedżerowie i co o systemie wiedzą pracownicy. To nie są decyzje, które można zostawić wyłącznie HR.

Dlaczego teraz

Od 5 listopada 2026 obowiązek pracodawcy to system, nie procedura do szuflady

Systematyczne przeciwdziałanie obejmuje prewencję, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych. Dla zarządu oznacza to konkretne decyzje: kto odpowiada, jakie kanały zgłoszeń działają i co się dzieje przy konflikcie interesów.

5.11.2026

Nowa definicja mobbingu, liczy się wzorzec zachowań, nie zamiar ani długość.

05.05.2027

Termin do którego firmy 10+ muszą dostosować się do przepisów.

28 836 zł

Minimalne zadośćuczynienie z możliwością dochodzenia wyrównania od sprawcy.

B2B

Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny i osoba na B2B

Co jeśli nic nie zmienicie?

Najtrudniejsze decyzje zapadną pod presją pierwszej poważnej sprawy, gdy nie wiadomo jasno, kto za co odpowiada.

Co zrobić, gdy zgłoszenie dotyczy członka zarządu albo foundera?
Kiedy sprawę przekazać komuś spoza firmy?
Jak postąpić, gdy problem dotyczy kluczowego eksperta, klienta lub podwykonawcy?
Jak pogodzić bezpieczeństwo ludzi z ciągłością biznesu?

Procedura nie wystarczy

Przepisy wymagają systematycznego przeciwdziałania, nie tylko reakcji na formalne zgłoszenie:

1
Prewencja
2
Wykrywanie
3
Reagowanie
4
Działania naprawcze
5
Wsparcie osób dotkniętych

Rezultaty

Efekty po szkoleniu

Po szkoleniu zarząd ma uporządkowane kwestie potrzebne do działania.

Jasny podział odpowiedzialności

Określone role zarządu, HR i managerów oraz wskazanie, kto koordynuje działanie systemu.

Ustalone ścieżki zgłoszeń

Podstawowe i alternatywne kanały zgłoszeń, również na wypadek konfliktu interesów.

Zasady działania w trudnych sprawac

Ustalony sposób postępowania, gdy zgłoszenie dotyczy członka zarządu, foundera lub w organizacji nie ma neutralnej osoby.

Zasady korzystania ze wsparcia zewnętrznego

Określone sytuacje, w których sprawę należy przekazać podmiotowi zewnętrznemu.

Raportowanie do zarządu

Ustalony zakres informacji, które powinny trafiać do zarządu, oraz częstotliwość raportowania.

Nadzór nad systemem

Ustalony sposób sprawdzania, czy system działa i kiedy potrzebna jest reakcja zarządu.

Chcę takie efekty u siebie

Narzędzia

Co dostajesz w ramach szkolenia?

Sesja ma zakończyć się konkretnymi decyzjami i materiałami potrzebnymi organizacji do dalszego działania, a nie tylko przekazaniem wiedzy.

W trakcie szkolenia uczestnicy wypracowują:

podział odpowiedzialności między zarząd, HR i managerów
sposób działania w przypadku konfliktu interesów lub zgłoszenia dotyczącego osoby na najwyższym szczeblu
zasady korzystania ze wsparcia zewnętrznego
sposób i częstotliwość raportowania do zarządu

W ramach szkolenia uczestnicy otrzymują:

listę kluczowych decyzji, które organizacja powinna podjąć w ramach systemu przeciwdziałania mobbingowi i zachowaniom niepożądanym
materiały podsumowujące najważniejsze obowiązki i obszary odpowiedzialności zarządu
imienny certyfikat ukończenia szkolenia

Forma pracy

Jak wygląda szkolenie?

To sesja decyzyjna, nie czterogodzinny wykład o przepisach.

Zakres prawny ograniczamy do tego, co jest potrzebne zarządowi do podejmowania decyzji. Większość czasu przeznaczamy na to, jak system ma działać w praktyce i co trzeba ustalić w organizacji.

To sesja decyzyjna w trzech częściach. Im dłuższy wariant, tym więcej czasu na część drugą i trzecią.

Część 1 – rama. Co zmieniły przepisy i za co odpowiada pracodawca. Krótko, tylko to, czego zarząd potrzebuje do decyzji.
Część 2 – decyzje. Pracujemy na trudnych sytuacjach: zgłoszenie dotyczące członka zarządu lub foundera, kluczowy ekspert, konflikt interesów, brak neutralnej osoby. Na ich podstawie zarząd ustala podział odpowiedzialności i ścieżki zgłoszeń.
Część 3 – nadzór. Jakie informacje mają trafiać do zarządu, jak często i po czym poznać, że system działa.

W pełnym dniu zaczynamy od analizy Waszego stanu obecnego, a dużą część czasu pracujemy na rozwijającej się symulacji sprawy.

Na koniec wychodzicie z listą ustaleń i materiałami do dalszej pracy.

Program

Program szkolenia

Sześć modułów prowadzi od odpowiedzialności pracodawcy i zasad działania systemu, przez trudne zgłoszenia i decyzje zarządu, po działania po zakończeniu sprawy i nadzór nad systemem.

Zapytaj o dostępne terminy

1. Co zmieniły przepisy i za co odpowiada pracodawca

Zakres podstawowy

najważniejsze zmiany dotyczące mobbingu,
znaczenie powtarzalności zachowań i różnica wobec pojedynczego zdarzenia,
brak zamiaru nękania a odpowiedzialność pracodawcy,
prewencja, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych,
obowiązki regulaminowe,
próg liczby pracowników,
współpraca ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników,
termin dostosowania organizacji,
odpowiedzialność finansowa pracodawcy,
możliwość dochodzenia wyrównania od faktycznego sprawcy,
ryzyko handlowe: klauzule zgodnościowe, due diligence, inwestorzy i reputacja w rekrutacji,
kontrola Państwowej Inspekcji Pracy i dokumentacja.

W wariantach rozszerzonych

relacja między mobbingiem, nierównym traktowaniem, dyskryminacją, molestowaniem i naruszeniem godności,
obszary organizacji szczególnie narażone na niewłaściwe zachowania,
działania grupowe i zachęcanie innych,
znaczenie kontekstu i indywidualnej oceny sytuacji,
UoP/B2B,
działania odwetowe,
ochrona osób zgłaszających i wspierających,
zgłoszenie niepotwierdzone a świadomie fałszywe,
ciężar dowodu,
granica między wymagającym zarządzaniem a zachowaniem przekraczającym dopuszczalne granice,
sytuacje wymagające reakcji mimo braku podstaw do stwierdzenia mobbingu.

2. Jak powinien działać system przeciwdziałania i reagowania

Zakres podstawowy

osoba lub funkcja koordynująca system,
zakres odpowiedzialności, budżet i kadencja działań,
podział odpowiedzialności między zarząd, HR i managerów,
podstawowe i alternatywne kanały zgłoszeń,
relacja z systemem ochrony sygnalistów,
rozwiązania na wypadek konfliktu interesów,
co zrobić, gdy w organizacji nie ma osoby neutralnej,
tryb działania w sprawie dotyczącej członka zarządu lub foundera,
próg korzystania z podmiotu zewnętrznego.

W wariantach rozszerzonych

miejsce pracowników i współpracowników B2B w systemie,
rozwiązania dla organizacji bez rozbudowanego HR,
dostęp do informacji i jego ograniczanie,
ciągłość systemu podczas nieobecności kluczowych osób,
wykorzystanie podmiotów zewnętrznych,
odpowiedzialność za aktualizację systemu,
gotowość organizacji do obsługi trudnej sprawy,
procedura formalna a rzeczywiście działający system.

3. Skąd zarząd ma wiedzieć, że pojawia się problem

Zakres podstawowy

standardy tolerowane wobec osób posiadających dużą władzę lub znaczenie biznesowe,
łączenie pojedynczych sygnałów w szerszy obraz,
zakres i częstotliwość informacji przekazywanych zarządowi.

W wariantach rozszerzonych

dlaczego ludzie nie zgłaszają problemów,
ograniczenia opierania się wyłącznie na formalnych zgłoszeniach,
absencje i inne dane mogące wskazywać na problem,
wyniki badań pracowniczych,
łączenie informacji z różnych źródeł,
sygnały z komunikacji cyfrowej i pracy projektowej,
ryzyko uproszczonych wskaźników,
odpowiedzialność za analizę sygnałów,
kryteria dalszego sprawdzania sytuacji,
wpływ zależności służbowej i pozycji biznesowej,
normalizacja niewłaściwych zachowań.

4. Jaką rolę ma zarząd po otrzymaniu sygnału lub zgłoszenia

Zakres podstawowy

sygnał nieformalny a formalne zgłoszenie,
sytuacja, w której osoba nie chce formalnego procesu,
pierwsza ocena ryzyka,
potrzeba ochrony osób zaangażowanych,
decyzja, kto powinien przejąć sprawę,
działania tymczasowe,
ryzyko prowadzenia sprawy poza ustalonym procesem,
działania odwetowe.

Trudne sytuacje decyzyjne

zgłoszenie dotyczące właściciela lub członka zarządu,
kluczowy pracownik lub ekspert,
osoba posiadająca dużą nieformalną władzę,
konflikt pomiędzy osobami istotnymi dla organizacji,
klient lub podwykonawca jako źródło problemu,
napięcie pomiędzy bezpieczeństwem ludzi a ciągłością biznesu.

W wariantach rozszerzonych

zabezpieczanie informacji,
zakres informacji udostępnianych poszczególnym osobom,
komunikacja podczas sprawy,
plotki, polaryzacja i nieformalne osądzanie,
HR jako strona sprawy,
kontraktorzy, freelancerzy i podwykonawcy,
wiele niespójnych sygnałów bez formalnej skargi,
konsekwencje różnych decyzji,
komunikacja z klientem, inwestorem lub otoczeniem zewnętrznym.

5. Co powinno wydarzyć się po zakończeniu sprawy

Zakres podstawowy

możliwe wyniki procesu i ich konsekwencje,
sytuacja, w której ujawniono inny problem niż pierwotnie zgłaszany,
obowiązek działań naprawczych i wsparcia,
odpowiedzialność za wdrożenie działań,
dobór działań do źródła problemu,
monitorowanie sytuacji,
ryzyko nawrotu,
wnioski dla organizacji.

W wariantach rozszerzonych

dalsza współpraca osób pozostających w organizacji,
skuteczność działań naprawczych,
wpływ decyzji na osobę, która doświadczyła problemu,
zmiany warunków współpracy i organizacji pracy,
organizacyjne przyczyny problemu,
działania na poziomie osoby, relacji, managera, zespołu, procesu i organizacji,
ochrona osoby, wobec której zarzutów nie potwierdzono,
decyzje dotyczące osoby odpowiedzialnej za niewłaściwe zachowanie.

6. Jak zarząd sprawdza, czy system rzeczywiście działa

Zakres podstawowy

odpowiedzialność zarządu za nadzór nad systemem,
kadencja działań prewencyjnych, wykrywających i kontrolnych,
przygotowanie nowych managerów,
informowanie nowych pracowników i współpracowników,
okresowe przypominanie zasad,
aktualizacja systemu po zmianach prawnych i organizacyjnych,
format raportu do zarządu,
zakres i częstotliwość raportowania,
sytuacje wymagające informacji natychmiastowej.

W wariantach rozszerzonych

przegląd alternatywnych ścieżek zgłaszania,
powtarzające się rodzaje problemów,
analiza zespołów i obszarów, z których pojawiają się sygnały,
czas i sposób obsługi spraw,
problemy ujawniające się w procedurach,
interpretowanie liczby zgłoszeń,
skuteczność działań naprawczych,
przygotowanie managerów,
raportowanie z zachowaniem poufności,
znajomość systemu wśród pracowników i managerów.

Warianty szkolenia

Wybierz długość szkolenia dopasowaną do potrzeb

Około 4 godzin - Zakres podstawowy

Wariant dla zarządu, który potrzebuje uporządkować najważniejsze obowiązki i podjąć kluczowe decyzje dotyczące systemu.

Obejmuje wiedzę niezbędną do działania oraz ustalenia wskazane w sekcji rezultatów.

Około 5-6 godzin - Zakres podstawowy + wybrane zagadnienia dodatkowe

Zakres podstawowy jest rozszerzany o tematy szczególnie istotne dla konkretnej organizacji.

Więcej czasu przeznaczamy na:

sytuacje niejednoznaczne,
przypadki decyzyjne,
specyficzne ryzyka organizacji,
wybrane elementy systemu wymagające pogłębienia.

Pełny dzień - Praca na rzeczywistym systemie organizacji

Zakres tematyczny jest poszerzony o:

analizę stanu obecnego,
rzeczywisty podział odpowiedzialności,
ocenę kanałów zgłoszeń,
identyfikację konfliktów interesów,
ocenę gotowości organizacji do trudnej sprawy,
identyfikację luk,
pracę na rozwijającej się symulacji sprawy,
ustalenie priorytetów dalszego działania.

Oceny uczestników

Jak uczestnicy oceniają nasze szkolenia?

4,8 / 5

Przydatność zdobytej wiedzy

5 / 5

Prowadzenie szkolenia

9,7 / 10

Czy polecisz szkolenie

Oceny: średnia po szkoleniach Elowenty.

Opinie

Co liderzy mówią po naszych szkoleniach?

„Przekazanie wiedzy popartej praktyką a nie tylko przekazanie wiedzy w trybie skryptu.”

Aleksandra K., Właścicielka e-commerce

„Sposób prowadzenia, merytoryka odpowiadająca realnym wyzwaniom.”

Hubert K., Head of Marketing

„Konkretne informacje, duża ilość przykładów, fajna atmosfera i dzielenie się swoimi doświadczeniami, energia prowadzącego.”

Karolina K., Dyrektor ds. marketingu

Dlaczego ELOWENTA

Dlaczego warto wybrać to szkolenie?

Sesja decyzyjna, nie kolejny wykład dla zarządu

Celem jest ustalenie, jak organizacja ma działać.
Trudne przypadki omawiamy, zanim się wydarzą

Founder jako osoba zgłoszona, kluczowy ekspert, konflikt interesów czy brak neutralnej osoby nie powinny być rozwiązywane dopiero pod presją konkretnej sprawy.
Patrzymy szerzej niż tylko na odpowiedzialność prawną

Rozmawiamy również o ryzyku organizacyjnym, handlowym, utraty reputacji i związanym z ciągłością działania.
Łączymy system z rzeczywistą odpowiedzialnością

Ustalamy nie tylko, że „HR zajmuje się mobbingiem”, ale kto decyduje, kto prowadzi, kiedy eskalujemy i kto nadzoruje wykonanie działań.
Zaczynamy od zarządu

Ustalenia z sesji mogą stać się punktem wyjścia do dalszej pracy z HR, managerami i pracownikami.

Prowadzący

Michał Kuriata – praktyk, trener i mentor liderów

Od 2007 roku prowadzę zespoły – od własnego startupu, przez średnie firmy, po pracę w dużych organizacjach. W jednej z firm zeskalowałem zespół z 20 do 80 osób w ciągu roku – NPS wzrósł o 30 punktów, bez spadku jakości i wydajności.

Wiem z doświadczenia, że zarządzanie ludźmi oznacza również trudne rozmowy, konflikty, stawianie granic i decyzje, w których nie zawsze istnieje jedna oczywista odpowiedź.

Co robię poza tym szkoleniem:
→ Mentor w programie Fundacji Liderek Biznesu
→ Oficjalny trener w Kaminski Academy
→ Prelegent na konferencjach: Kongres Mocy, Digital Dragons, Cyfrowy Biznes (MRiT), Product Peak, Agile Wrocław i wiele innych

Dzielę się praktycznym doświadczeniem z zarządzania ludźmi i sytuacjami, z którymi sam przez lata mierzyłem się jako lider.

Michał Kuriata - Elowenta - Kursy - Szkolenia

Szkolenie zamknięte

5900–9900 zł netto

7257–12177 zł brutto (23% VAT)

Cena: za grupę do 5 osób

Czas trwania: 1 dzień / 4-8 godzin (w zależności od wariantu)

Termin: ustalamy indywidualnie

Zapytaj o wycenę wariantu

Co dostajesz w ramach szkolenia:

listę kluczowych decyzji, które organizacja powinna podjąć w ramach systemu przeciwdziałania mobbingowi i zachowaniom niepożądanym
materiały podsumowujące najważniejsze obowiązki i obszary odpowiedzialności zarządu
imienny certyfikat ukończenia szkolenia

Całe wdrożenie

Sesja zarządu to pierwszy krok

KROK 1 - TA SESJA

Zarząd

Decyzje o odpowiedzialności, ścieżkach zgłoszeń i nadzorze.

Jesteś tutaj

KROK 2

HR i Kadry

Obsługa zgłoszeń, dokumentacja, rytm działań, wsparcie.

Sprawdź szkolenie ->

KROK 3

Menadżerowie, kierownicy, leadzi

Granice wymagającego zarządzania i pierwsza reakcja

Sprawdź szkolenie ->

KROK 4

Cały zespół – pracownicy

Czym jest mobbing, gdzie zgłosić problem i czego się spodziewać.

Sprawdź szkolenie ->

Zapytaj o wdrożenie w całej firmie

FAQ

Pytania, które zarząd zadaje przed decyzją

Zebraliśmy w jednym miejscu odpowiedzi na pytania, które najczęściej pojawiają się przed szkoleniem.

Czy zarząd musi znać szczegółowo przepisy dotyczące mobbingu?

Nie. Zakres prawny został ograniczony do informacji potrzebnych do podejmowania decyzji i nadzorowania systemu.

Czy szkolenie przygotowuje zarząd do prowadzenia postępowań?

Nie. Zarząd ma wiedzieć, jak zorganizować system, komu powierzyć prowadzenie sprawy i kiedy potrzebny jest podmiot zewnętrzny.

Który wariant wybrać?

Wariant około 4 godzin obejmuje najważniejszą wiedzę i podstawowe decyzje. Wariant 5–6 godzin pozwala pogłębić wybrane obszary. Pełny dzień jest przeznaczony dla organizacji, które chcą pracować na własnym systemie, strukturze odpowiedzialności i rozwiniętej symulacji sprawy.

Czy szkolenie może być realizowane samodzielnie?

Tak. Nie wymaga wcześniejszego udziału HR, managerów ani pracowników.

Czy warto zacząć od zarządu przy szerszym wdrożeniu?

Tak został zaprojektowany cały model. Decyzje podjęte przez zarząd stanowią punkt wyjścia dla kolejnych warstw wdrożenia.

Czy podczas szkolenia możemy pracować na naszych procedurach?

Program może zostać dostosowany do istniejących procedur, kanałów zgłoszeń, podziału odpowiedzialności i sposobu prowadzenia spraw. Pełny dzień zakłada pracę na rzeczywistym systemie organizacji, ale sama personalizacja nie oznacza automatycznie audytu prawnego ani przebudowy procedur.

Kontakt

Zapytaj o sesję dla zarządu

Wycenę i propozycję terminu wysyłamy mailem. Spotkanie nie jest wymagane. Jeśli nie wiecie, który wariant wybrać, zaproponujemy go na podstawie kilku informacji o firmie.