Szkolenie Otwarte

Mobbing i zachowania niepożądane w małej firmie

Kompendium dla właścicieli i menedżerów

Co zrobisz, gdy w Twojej firmie pojawi się pierwsze zgłoszenie o mobbingu? Przygotuj się na nowe przepisy od 5 listopada 2026 r. i dowiedz się, jak reagować oraz kiedy potrzebne jest wsparcie zewnętrzne.

Termin:

5 listopada 2026

Czas trwania

1 dzień / 8 godzin

Godziny:

08:30 – 16:30

Format

Online na żywo

Cena

1170 zł netto / os.

Prowadzący

Michał Kuriata

Zapisz się na szkolenie

Mobbing i zachowania niepożądane w małej firmie

Dla kogo

Dla osób, które zarządzają firmą i reagują na trudne sytuacje

Szkolenie wyjaśnia, co nowe przepisy oznaczają dla małej firmy. Pokazuje, jak rozpoznawać niepożądane zachowania, reagować na zgłoszenia i kiedy potrzebne jest wsparcie zewnętrzne.

Właściciele i osoby zarządzające małymi firmami

Łączysz prowadzenie firmy z odpowiedzialnością za ludzi. Chcesz wiedzieć, jak przygotować firmę na zgłoszenia i ustalić, kto podejmuje dalsze decyzje.
Menedżerowie i kierownicy zespołów

Stawiasz wymagania, oceniasz pracę i prowadzisz trudne rozmowy. Chcesz wiedzieć, jak robić to bez przekraczania granic.
Osoby odpowiedzialne za ludzi bez rozbudowanego HR

To do Ciebie trafiają pierwsze sygnały i zgłoszenia. Dowiesz się, kiedy działać samodzielnie, a kiedy skorzystać ze wsparcia zewnętrznego.

Program uwzględnia zarówno pracowników zatrudnionych na umowach o pracę, jak i współpracowników B2B.

To NIE jest dla Ciebie, jeśli

Szukasz przede wszystkim:

specjalistycznego szkolenia z prowadzenia postępowań wyjaśniających,
przygotowania do samodzielnego ustalania faktów i prowadzenia rozmów ze świadkami,
audytu regulaminów i procedur,
porady prawnej dotyczącej konkretnego przypadku,
szkolenia z mediacji,
pomocy psychologicznej lub interwencji kryzysowej.

Sytuacje, na które mała firma musi być gotowa

Na te pytania warto odpowiedzieć przed pierwszym zgłoszeniem

Kto przyjmie zgłoszenie, jeśli w firmie nie ma HR?

Co zrobić, gdy ktoś chce tylko porozmawiać i nie chce uruchamiać formalnej procedury?

Czy właściciel może sam wyjaśniać sprawę?

Co zrobić, jeśli zgłoszenie dotyczy właściciela albo kluczowego menedżera?

Kiedy trzeba skorzystać ze wsparcia osoby spoza firmy?

Szkolenie pomaga przygotować się do takich sytuacji, zanim trzeba będzie działać pod presją.

Zapisz się na szkolenie

Dlaczego teraz

Nowe przepisy określają, jak pracodawca ma przeciwdziałać mobbingowi

Przeciwdziałanie mobbingowi nie kończy się na reagowaniu na zgłoszenia. Obejmuje również zapobieganie problemom, wykrywanie niepokojących sygnałów, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych. W małej firmie, nawet bez działu HR, trzeba wiedzieć, jak zorganizować te działania i kto za nie odpowiada.

05.11.2026

Nowa definicja mobbingu, liczy się uporczywe nękanie, nie trzeba wykazywać zamiaru sprawcy ani długotrwałości zachowań.

05.05.2027

Termin na dostosowanie wewnętrznych regulacji w firmach zatrudniających co najmniej 10 osób.

28 836 zł

Minimalne zadośćuczynienie za mobbing od 5 listopada 2026 r., obliczone według płacy minimalnej w 2026 roku. Jego wysokość ustala sąd.

B2B

Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny i osoba współpracująca na B2B

Co, jeśli zgłoszenie zastanie firmę bez przygotowania?

Najtrudniejsze decyzje trzeba będzie podejmować pod presją pierwszej poważnej sprawy, bez jasnego podziału odpowiedzialności.

Pracownik zgłasza problem, ale chce tylko porozmawiać. Nie wiadomo, jak zareagować i co można mu obiecać.
Zgłoszenie dotyczy właściciela lub kluczowego menedżera. Firma nie ma ustalonej alternatywnej drogi zgłoszenia.
Problem dotyczy ważnego eksperta lub strategicznego klienta. Trzeba zdecydować, co zrobić, bez wcześniej ustalonych zasad.
Sprawa zostaje zakończona, ale nikt nie sprawdza, czy potrzebne są działania naprawcze i jak wygląda sytuacja w zespole.

Procedura nie wystarczy

Przepisy wymagają systematycznego przeciwdziałania, nie tylko reakcji na formalne zgłoszenie:

1
Prewencja
2
Wykrywanie
3
Reagowanie
4
Działania naprawcze
5
Wsparcie osób dotkniętych

Rezultaty

Efekty po szkoleniu

Rozumiesz nowe przepisy i rozpoznajesz, co wymaga reakcji

Dowiesz się, czego nowe przepisy wymagają od pracodawcy. Nauczysz się odróżniać mobbing od innych zachowań niepożądanych i rozpoznawać granice wymagającego zarządzania.

Wiesz, jak zareagować na pierwsze zgłoszenie

Poznasz zasady pierwszej rozmowy, granice poufności i sytuacje wymagające szybkiej reakcji. Dowiesz się też, czego nie obiecywać osobie zgłaszającej.

Wiesz, kiedy nie działać samemu

Dowiesz się, kiedy potrzebna jest konsultacja prawna lub osoba niezależna. Nauczysz się też rozpoznawać konflikt interesów, np. gdy zgłoszenie dotyczy właściciela, współwłaściciela lub menedżera.

Widzisz sygnały, zanim pojawi się zgłoszenie

Dowiesz się, na co zwracać uwagę: powtarzające się skargi, konflikty wokół jednej osoby czy wykluczanie z zespołu.

Potrafisz przygotować firmę na zgłoszenia

Potrafisz zaplanować prosty sposób reagowania, także bez rozbudowanego HR. Wiesz, jak ustalić, kto przyjmuje zgłoszenia, kto podejmuje decyzje i kiedy potrzebne jest wsparcie zewnętrzne.

Wiesz, co zrobić po zakończeniu sprawy

Wiesz, jakie działania powinny nastąpić po zakończeniu sprawy i jakie wnioski wyciągnąć dla zasad oraz sposobu zarządzania firmą.

Zapisz się na szkolenie

Forma pracy

Jak wygląda szkolenie?

To nie jest całodniowy wykład z przepisów. Prawo stanowi ramę, ale dużą część dnia poświęcamy na analizę konkretnych sytuacji i podejmowanie decyzji.

Pracujemy m.in. nad pytaniami:

Czy normalne rozliczanie pracy może przekroczyć dopuszczalną granicę?
Jak zareagować na zarzut, który wydaje się niesprawiedliwy?
Czy konfrontacja stron jest dobrym pierwszym krokiem?
Jak zareagować, gdy sprawa dotyczy osoby ważnej biznesowo?
Jak przygotować system, który będzie działał bez rozbudowanego HR?

Materiały

Co dostajesz w ramach szkolenia?

W ramach szkolenia otrzymasz:

schemat reagowania na sygnał lub zgłoszenie,
materiały podsumowujące najważniejsze zasady omawiane podczas szkolenia,
imienny certyfikat ukończenia szkolenia.

W trakcie szkolenia wypracujemy:

prostą ścieżkę reagowania na sygnał lub zgłoszenie, w tym podstawową i alternatywną drogę działania,
listę sytuacji, w których firma nie powinna prowadzić sprawy samodzielnie,
listę najważniejszych działań do wdrożenia lub uporządkowania po szkoleniu.

Program

Program 1-dniowego szkolenia

W dziewięciu modułach omawiamy nowe przepisy, granice wymagającego zarządzania oraz reagowanie na sygnały i zgłoszenia. Pokazujemy też, kiedy potrzebne jest wsparcie zewnętrzne i co zrobić po zakończeniu sprawy.

1. Mobbing po zmianach w prawie - obowiązki i koszty

czym jest mobbing po zmianach w prawie, dlaczego liczy się powtarzalność i kontekst oraz dlaczego nie ma zasady „od trzeciego razu”,
kto może być sprawcą, dlaczego nie musi działać z zamiarem nękania oraz co z nakazywaniem lub zachęcaniem innych do takich zachowań,
czym mobbing różni się od dyskryminacji, molestowania i naruszenia godności,
jakie konsekwencje finansowe może ponieść firma i kiedy może dochodzić zwrotu od sprawcy,
co oznacza obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i jakie terminy wynikają z nowych przepisów,
jakie wewnętrzne zasady firma powinna określić, jak dokumentować podejmowane działania oraz czego może dotyczyć kontrola PIP.

2. Gdzie kończy się wymagające zarządzanie

kiedy wymagania, rozliczanie z pracy i krytyka są uzasadnione, a kiedy mogą przekraczać granice,
dlaczego znaczenie mają jasne i sprawdzalne kryteria podejmowania decyzji dotyczących pracowników,
czym różni się krytyka pracy od ataku na osobę oraz dlaczego publiczne ośmieszanie, ironia i sarkazm są ryzykowne,
kiedy wysokie wymagania, presja terminów i przeciążenie zaczynają tworzyć problem,
jakie ryzyka wiążą się z różnymi standardami, uznaniowymi decyzjami oraz dużym nieformalnym wpływem seniorów i ekspertów,
czym różni się konflikt od powtarzającego się wzorca zachowań i dlaczego ważne decyzje dotyczące ludzi warto dokumentować.

3. Jak zauważyć problem, zanim ktoś go zgłosi

dlaczego brak zgłoszeń nie oznacza braku problemu,
dlaczego ludzie nie zgłaszają i jakie sygnały mogą pojawić się wcześniej,
powtarzające się skargi, konflikty, odejścia i prośby o zmianę zespołu,
wykluczanie, ograniczanie dostępu do informacji oraz niepokojące zachowania w komunikacji cyfrowej,
dlaczego pojedyncze wiadomości łatwo błędnie zinterpretować i co może wpływać na sposób ich odbioru,
inne standardy wobec osób ważnych biznesowo i sygnały, które właściciel lub manager może przeoczyć,
kiedy pojedyncze sygnały zaczynają tworzyć szerszy obraz problemu.

4. Pierwsza reakcja na sygnał lub zgłoszenie

nieformalny sygnał, formalne zgłoszenie i sytuacja „chcę tylko porozmawiać”,
cel pierwszej rozmowy i informacje potrzebne do podjęcia dalszych decyzji,
oddzielanie opisu zdarzeń od ocen i interpretacji oraz pytania, które pomagają wyjaśnić sytuację,
oczekiwania osoby zgłaszającej, poufność i granice tego, co można obiecać,
ocena ryzyka, możliwość odwetu oraz sytuacje wymagające szybkiej lub tymczasowej reakcji,
rozmowa z osobą, której dotyczą zarzuty, oraz zasady przekazywania informacji zespołowi.

5. Kiedy przestać działać samemu

kiedy interwencja właściciela lub managera przestaje wystarczać i potrzebne jest dalsze wyjaśnianie sprawy,
ryzyka samodzielnego zbierania informacji od całego zespołu i zbyt szybkiego przesądzania odpowiedzialności,
konfrontacja stron oraz kiedy mediacja może pomóc, a kiedy nie powinna być stosowana,
konflikt interesów w małej firmie, w której wszyscy się znają,
kiedy potrzebna jest konsultacja prawna lub osoba niezależna,
co zrobić, gdy zarzuty dotyczą najlepszego pracownika, współpracownika B2B lub strategicznego klienta.

6. Gdy zarzuty dotyczą właściciela lub managera

jak patrzeć na zarzut, który pojawia się po negatywnej ocenie, w trakcie konfliktu lub przy rozstaniu,
co zrobić, gdy zgłoszenie dotyczy właściciela lub managera, a wyjaśnianie sprawy wymaga zachowania bezstronności,
alternatywna ścieżka zgłoszenia i to, kto reprezentuje firmę w takiej sprawie,
granice udziału we własnej sprawie oraz kiedy potrzebna jest osoba zewnętrzna,
kontakt z osobą zgłaszającą i świadkami oraz ryzyko nacisku i działań odwetowych,
decyzje dotyczące osoby zgłaszającej w trakcie wyjaśniania sprawy i po jej zakończeniu,
co zrobić, gdy pracownik zwróci się do PIP, prześle pismo od prawnika lub skieruje sprawę do sądu.

7. Co zrobić po wyjaśnieniu sprawy

możliwe wyniki sprawy i ich znaczenie dla firmy, także gdy mobbing nie został potwierdzony, ale ujawniono inne niewłaściwe zachowania,
działania wobec osoby odpowiedzialnej za niewłaściwe zachowanie oraz inne działania naprawcze,
potrzebne zmiany w sposobie pracy, raportowania, oceniania lub dostępie do informacji,
wsparcie osoby dotkniętej problemem i sytuacja zespołu po zakończeniu sprawy,
co z osobą wskazaną w zgłoszeniu, jeśli zarzut się nie potwierdzi, oraz czym różni się zgłoszenie niepotwierdzone od świadomie fałszywego,
ryzyko odwetu i ostracyzmu oraz monitorowanie sytuacji po zakończeniu sprawy,
wnioski dla zasad działania i sposobu zarządzania firmą.

8. Jak zbudować prosty system antymobbingowy

jakie obowiązki dotyczą każdego pracodawcy, a kiedy firma musi dodatkowo określić zasady, procedury i częstotliwość działań w regulaminie,
podstawowe standardy zachowania w firmie, także w relacjach z osobami współpracującymi na B2B,
sposób zgłaszania problemów, ścieżka alternatywna i rozwiązanie na wypadek konfliktu interesów,
kto reaguje na zgłoszenie, kto podejmuje dalsze decyzje i kiedy potrzebne jest wsparcie zewnętrzne,
zasady dokumentowania spraw, przechowywania materiałów i przeciwdziałania odwetowi,
jak informować ludzi o tym, jak działa przyjęty system,
regularne działa

Pobierz program

Zapisz się na szkolenie

Oceny uczestników

Jak uczestnicy oceniają nasze szkolenia?

4,8 / 5

Przydatność zdobytej wiedzy

5 / 5

Prowadzenie szkolenia

9,7 / 10

Czy polecisz szkolenie

Na podstawie ankiet uczestników z naszych szkoleń.

Opinie

Co liderzy mówią po naszych szkoleniach?

„Przekazanie wiedzy popartej praktyką a nie tylko przekazanie wiedzy w trybie skryptu.”

Aleksandra K., Właścicielka e-commerce

„Sposób prowadzenia, merytoryka odpowiadająca realnym wyzwaniom.”

Hubert K., Head of Marketing

„Konkretne informacje, duża ilość przykładów, fajna atmosfera i dzielenie się swoimi doświadczeniami, energia prowadzącego.”

Karolina K., Dyrektor ds. marketingu

Dlaczego ELOWENTA

Dlaczego warto wybrać to szkolenie?

Zaprojektowane z myślą o małych firmach

Nie przenosimy do małych firm rozwiązań przeznaczonych dla dużych korporacji.
Łączymy prawo z codziennym zarządzaniem

Pokazujemy, co przepisy oznaczają dla codziennych decyzji właściciela i menedżera.
Nie kończymy na definicji mobbingu

Pokazujemy, jak zauważyć problem, zareagować na zgłoszenie i co zrobić po zakończeniu sprawy.
Uwzględniamy UoP i B2B

Program obejmuje mieszane zespoły oraz sytuacje z udziałem freelancerów, klientów i podwykonawców.
Pokazujemy granice samodzielnego działania

Wyjaśniamy, kiedy właściciel lub menedżer może działać sam, a kiedy potrzebna jest konsultacja prawna lub osoba niezależna.
Pracujemy na sytuacjach, które mogą wydarzyć się w Twojej firmie

Analizujemy m.in. sprawy dotyczące właściciela, kluczowego menedżera, ważnego eksperta czy strategicznego klienta.

Chcę wziąć udział w szkoleniu

Prowadzący

Michał Kuriata – praktyk, trener i mentor liderów

Od 2007 roku prowadzę zespoły – od własnego startupu, przez średnie firmy, po pracę w dużych organizacjach. W jednej z firm rozwinąłem zespół z 20 do 80 osób w ciągu roku – NPS wzrósł o 30 punktów, bez spadku jakości i wydajności.

Wiem z doświadczenia, że zarządzanie ludźmi oznacza również trudne rozmowy, konflikty, stawianie granic i decyzje, w których nie zawsze istnieje jedna oczywista odpowiedź.

Co robię poza tym szkoleniem:
→ Mentor w programie Fundacji Liderek Biznesu
→ Oficjalny trener w Kaminski Academy
→ Prelegent na konferencjach: Kongres Mocy, Digital Dragons, Cyfrowy Biznes (MRiT), Product Peak, Agile Wrocław i wiele innych

Dzielę się praktycznym doświadczeniem z zarządzania ludźmi i sytuacjami, z którymi sam przez lata mierzyłem się jako lider.