Nowe przepisy o mobbingu

Od 5 listopada 2026 mobbingiem jest uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Z definicji zniknęła długotrwałość oraz wymóg, by zachowania miały określony cel albo  skutek. Mobbingiem są także zachowania, których celem nie było nękanie. Zadośćuczynienie nie wymaga już wykazania rozstroju zdrowia.

Powtarzalne – zachowania następują po sobie
Nawracające – ustają, a potem pojawiają się ponownie
Stałe – trwają bez przerwy

Tak te pojęcia wyjaśniało ministerstwo w toku prac nad ustawą. Ustawa nie określa minimalnej liczby zachowań ani minimalnego okresu. O tym, czy zachowania były uporczywe, rozstrzyga sąd w konkretnej sprawie.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy każdego pracodawcy, niezależnie od liczby zatrudnionych osób. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników mają dodatkowy obowiązek: ustalają reguły, procedury i częstotliwość działań w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie. Obejmują one przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu i naruszaniu dóbr osobistych. Treść regulaminu pracodawca uzgadnia ze związkami zawodowymi, a jeśli ich nie ma, z przedstawicielami pracowników.

Pracodawca ma przeciwdziałać mobbingowi systematycznie, czyli stale, a nie dopiero wtedy, gdy dostanie zgłoszenie.. Obowiązek obejmuje pięć rodzajów działań: prewencję, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Ustawa nie określa, jak często ani jakimi narzędziami działać. Ministerstwo celowo nie wpisało konkretnych działań, żeby nie powstała lista do odhaczenia. Systematycznie znaczy więcej niż jednorazowo napisana polityka, dlatego regulamin określa także częstotliwość działań.

Przepisy wchodzą w życie 5 listopada 2026. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników mają sześć miesięcy na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu, czyli do 5 maja 2027 roku. To dwie różne daty, które łatwo pomylić.

Nowe zasady stosuje się także do nękania, które zaczęło się przed 5 listopada 2026 i trwa po tej dacie.

Zadośćuczynienie za mobbing nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 roku daje to co najmniej 28 836 zł. Roszczenie kieruje się przeciwko pracodawcy, także wtedy, gdy zachowania naruszające granice pochodziły od współpracownika albo podwładnego.

Zadośćuczynienie nie niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia (przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 r.)

Państwowa Inspekcja Pracy kontroluje, czy pracodawca wykonuje obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. W sprawach mobbingu nie rozstrzyga jednak w sposób wiążący, że do niego doszło, nie wydaje decyzji administracyjnej i nie zasądza zadośćuczynienia. O mobbingu rozstrzyga sąd pracy.

Wystąpienie pokontrolne nie jest decyzją. Pracodawca musi jednak poinformować inspektora, jak zrealizuje wnioski z wystąpienia.

W konsultacjach proponowano sankcje za brak procedur i szersze uprawnienia PIP. Ministerstwo odpowiadało, że to wąska nowelizacja Kodeksu pracy, a zmianami w PIP zajmie się osobno. Nowa ustawa nie wprowadza więc osobnej kary za słabą prewencję.

Pytania, które pracodawcy zadają, kiedy poznają nowe przepisy.

Przepisy nie wymieniają szkoleń jako odrębnego obowiązku. Nakładają obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Wskazują pięć rodzajów działań: prewencję, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Katalog jest otwarty, a szkolenie to jeden ze sposobów prowadzenia prewencji.

W konsultacjach NSZZ „Solidarność” proponowała powszechne szkolenia antymobbingowe dla pracowników, na wzór szkoleń BHP, oraz okresowe szkolenia kadry kierowniczej. Ministerstwo tego nie przyjęło i nie chciało też sztywnego harmonogramu typu „szkolenie co 12 miesięcy”, bo działania mają zależeć od wielkości firmy, branży i sytuacji w zakładzie. Na posiedzeniu komisji senackich strona rządowa jako przykłady przeciwdziałania wymieniła onboarding, szkolenia wstępne i cykliczne, coaching i mentoring. Samo szkolenie nie wyczerpuje też obowiązku, ale jest udokumentowanym dowodem, że firma prowadzi prewencję.

Uczciwa odpowiedź brzmi więc: szkolenia nie są obowiązkowe wprost, ale są jednym ze sposobów na udowodnienie działań prewencyjnych.

Program dla całej firmy

Każda grupa przechodzi moduł dopasowany do swojej roli. Po programie firma ma listy obecności i certyfikaty, czyli dowód, że przygotowała pracowników (prewencja).

Ta strona jest napisana dla pracodawców i osób zarządzających. Jeśli szukasz pomocy dla siebie, możesz zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy albo poprosić o wsparcie Rzecznika Praw Obywatelskich. W sprawach indywidualnych warto skonsultować się z prawnikiem.

Stan prawny na 28 września 2026 r. Omówienie opiera się na przepisach obowiązujących od 5 listopada 2026 r. i materiałach z prac nad ustawą.

Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046). Art. 3: stosowanie nowych przepisów do nękania, które trwa w dniu ich wejścia w życie. Art. 4: sześć miesięcy na dostosowanie regulaminu. Art. 6: wejście w życie.

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w brzmieniu obowiązującym od 5 listopada 2026 r.:art. 94 pkt 2b i 2c (obowiązek przeciwdziałania), art. 94³ (definicja mobbingu, przejawy, krąg sprawców, zadośćuczynienie, zwrot od sprawcy), art. 94³ᵃ (regulamin u pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników), art. 104¹ § 1 pkt 10 (regulamin pracy), art. 18³ᵉ (ochrona przed działaniami odwetowymi), art. 18³ᶠ (ciężar dowodu w sprawach o nierówne traktowanie), art. 281 (grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika)

Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego: art. 461 § 1¹ (właściwość sądów rejonowych), art. 477⁶ᵃ (rozpoznanie roszczenia na innej podstawie niż wskazana w pozwie)

Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy: zakres kontroli i wystąpienia pokontrolne.

Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny: art. 23, 24 i 448 (ochrona dóbr osobistych osób, które nie są pracownikami).

Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę na 2026 r. (4 806 zł): podstawa wyliczenia kwoty 28 836 zł.

Materiały z prac legislacyjnych: założenia projektu (UD183), druk sejmowy nr 2289 z uzasadnieniem, zestawieniem uwag z konsultacji i opiniami, pierwsze czytanie projektu w Sejmie, posiedzenie komisji senackich 7 lipca 2026 r.

Tekst ustawy: Sejm RP · Internetowy System Aktów Prawnych.

WAŻNE : Materiał informacyjny, nie stanowi porady prawnej.